育人：對培訓策略的反思

培訓和開發(fā)是不一樣的。一些企業(yè)有很多培訓課，不分層次，一幫人，請一個名人來講講，忽悠忽悠。這種培訓是無法和系統(tǒng)性培訓相比的，不會有好的效果。

我認為企業(yè)更多的應(yīng)該強化開發(fā)，而不是培訓。企業(yè)要盡量避免學歷化培訓。有的企業(yè)把自己的高管分批送去讀MBA，公司出錢，獎金照發(fā)，讀完了，十幾人當中有兩個回企業(yè)就不錯了。

我建議企業(yè)強化開發(fā)。培訓開發(fā)過程當中我們到底開發(fā)什么？不是培訓知識，技術(shù)是知識，而是和他職位匹配和他承擔的工作相關(guān)的技能。企業(yè)往往重知識的培訓，忽視技能的培訓。老板可以讀萬卷書，基層人員則應(yīng)該讀萬遍書而不是讀萬卷，基層人員如果讀萬卷如何安心去提高效率？

我們要建立針對職位、針對工作的培訓體系。很多企業(yè)大學搞培訓體系，不了解基層的具體業(yè)務(wù)和職位現(xiàn)狀，設(shè)計出的體系實際上是有問題的。應(yīng)該反思。

再就是課堂培訓要和實戰(zhàn)結(jié)合。記得曾經(jīng)去夏普參觀他們的培訓學院。夏普的培訓現(xiàn)場像車間一樣，幾乎是縮小的車間，不像我們這樣在課堂。

課堂培訓和實戰(zhàn)相結(jié)合，是華為提出來了，華為的開發(fā)培訓體系提出的理念就是“訓戰(zhàn)結(jié)合”。

與一些企業(yè)將培訓當作一種人力資源福利不同，華為的課程都是收費的。華為后備干部培訓現(xiàn)在已經(jīng)60多期了，自愿報名，教材費自己交，差旅費自出。同時，還要扣除培訓期間的工資，因為這個期間沒有給公司創(chuàng)造價值。華為的經(jīng)驗是，適當?shù)氖召M比不收費的課堂的教學效果好很多，受訓人員重視程度也不一樣。

華為強調(diào)培訓開發(fā)以技能為主，而非以知識為主，培訓與實戰(zhàn)操作必須一致。這是人力資源培訓和開發(fā)的新思路，華為培訓目標是，“三年從士兵到將軍”。其培訓的關(guān)鍵是要提升戰(zhàn)斗能力，造就具有高能力、認同公司文化、又能夠抱團的隊伍。

華為是按照任職資格建立培訓體系，有固定的教材、固定的案例、固定的講師、固定的教學模式。很多的企業(yè)培訓沒有體系，只是一個個模塊，一個個孤島。企業(yè)如果沒有教學體系，就難以形成系統(tǒng)的技能。

作者：吳春波