導(dǎo)語(yǔ)

很多企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)非常重視，也采取了很多措施，包括薪酬增長(zhǎng)和職位晉升等，但效果往往不盡人意，主要原因有付薪依據(jù)不明確，平均主義與關(guān)心主義泛濫，職業(yè)發(fā)展通道單一等等。       

為什么薪酬和晉升都無(wú)法激勵(lì)員工？

1.付薪依據(jù)不明確。

現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價(jià)值為基點(diǎn)，再結(jié)合能力、業(yè)績(jī)等因素決定薪酬數(shù)額。而在許多老國(guó)企的管理者眼中，薪酬水平應(yīng)與行政級(jí)別和工作年限成正比，也就是說(shuō)，一個(gè)“科級(jí)”干部就算當(dāng)上了經(jīng)理，他拿的工資也不能比一個(gè)“處級(jí)”的副經(jīng)理拿的工資高。這種根深蒂固的行政等級(jí)觀念導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際能力、貢獻(xiàn)不符。

2.平均主義與關(guān)系主義泛濫。

許多國(guó)內(nèi)管理者在管理中夾雜了過(guò)多的主觀情感，尤其在國(guó)有企業(yè)，為了追求穩(wěn)定，不同類(lèi)型、不同級(jí)別崗位的薪酬差距很低。例如，某企業(yè)年終獎(jiǎng)金的分配采用系數(shù)法，全部管理人員和員工最高的系數(shù)為1.3，最低的為1。

這樣的差距顯然不能體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別，表面上看，大家一團(tuán)和氣，實(shí)際只會(huì)導(dǎo)致平庸員工繼續(xù)不思進(jìn)取、而優(yōu)秀員工逐漸流失的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。與此同時(shí)，晉升上又往往重關(guān)系而輕績(jī)效，加上許多復(fù)雜的潛規(guī)則，一般員工更加不會(huì)產(chǎn)生向上發(fā)展的動(dòng)力了。

3.職業(yè)發(fā)展通道單一。

多年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和許多老牌的民族企業(yè)主要的職業(yè)發(fā)展通道都是行政通道，呈金字塔形結(jié)構(gòu)，越向上機(jī)會(huì)越少，但越往上工作看起來(lái)就越輕松，因此所有人都擠在這一座獨(dú)木橋上，除此之外，便沒(méi)有其他晉升通道和薪酬通道了。雖然有的企業(yè)會(huì)針對(duì)行政序列外的專業(yè)崗位提供一些臨時(shí)性的津貼補(bǔ)助，但激勵(lì)效果依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如行政晉升。

如何真正的激勵(lì)員工，水木知行在多年管理咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的，任何一個(gè)前提不具備，激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到預(yù)期效果。

水木知行績(jī)效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升、工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際，員工沒(méi)有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。

在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。

2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提

如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)工作績(jī)效的前提。

能力匹配問(wèn)題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要；目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺(jué)認(rèn)同，并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)；另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

3、組織信用和績(jī)效評(píng)價(jià)是工作績(jī)效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，這樣都可能帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績(jī)效提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。

期望理論曾提出激勵(lì)效應(yīng)是期望值和激勵(lì)效價(jià)的乘積，如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會(huì)降低員工的期望值，就會(huì)影響員工的積極性。

如果沒(méi)有公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，員工的業(yè)績(jī)不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

4、激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提

激勵(lì)如果沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿意，員工如果有不公平感覺(jué)將會(huì)引起員工不滿意，因此激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)及時(shí)、程度適中；內(nèi)容型激勵(lì)理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果；過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過(guò)程，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求，雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。