定量指標的含義：

定量指標是能夠準確定義、精確衡量并能設定績效目標的，反映工作結(jié)果的關鍵業(yè)績指標。定量指標分為絕對量指標和相對量指標兩種。

定量指標的五要素是：

指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標。定量指標有效的前提條件專家提示指標五個要素的合理設計對定量指標的有效性是非常關鍵的，尤其是評價標準和績效目標是相互關聯(lián)的，在設計指標時要尤其注意。

此外，選擇績效考核標準的評價方法也很關鍵，要選擇合適的評價方法，以使考核結(jié)果做到公正、公平，實現(xiàn)有效激勵。

有效的定量評價指標必須滿足以下四個前提條件，其中任何一個前提不存在，定量指標考核的公平、公正性就會受到質(zhì)疑，績效考核將不會有效度。

第一、定量指標可以明確定義、精確衡量，數(shù)據(jù)信息準確、可靠并且獲取成本有限。

第二、定量考核指標一定要符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略導向。

第三、定量考核指標的目標值確定要科學、合理，充分考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。

第四、定量考核指標的完成不會降低工作質(zhì)量，以工作質(zhì)量的降低來滿足工作數(shù)量的要求，對組織的損害是長期和深遠的。

定量指標評價標準制定—加減分法專家提示使用加減分法計算得分時，一般情況下最高得分不能超過權重規(guī)定數(shù)值，最低得分不應出現(xiàn)負數(shù)，但對于需要較強激勵的考核指標，比如銷售收入、利潤等，最高得分可以超過權重規(guī)定數(shù)值。

定量指標評價標準制定—公式法專家提示加減分法評價標準表達比較明確，易于理解，得到了廣泛的應用，但這種方法有一個最大的弊端，就是用軟件系統(tǒng)實現(xiàn)自動打分比較困難，對某些信息系統(tǒng)應用比較普遍的公司而言，對需要設定目標的定量指標采用公式法進行打分，有利于信息系統(tǒng)的支持。

設計評價標準時要注意能夠做到有效區(qū)分，要對實際數(shù)值可能極限范圍做出估計，根據(jù)工作性質(zhì)確定起始得分標準，根據(jù)事件性質(zhì)確定激勵強度（最高18、15分、12分、10分），然后設計合適的評價標準。定量指標評價標準制定—規(guī)定范圍法專家提示規(guī)定范圍法是經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和測算，根據(jù)指標達成數(shù)值的范圍進行評估得分的一種評價方法。

在某些情況下，規(guī)定范圍法是比較科學、合理的，因為用加減分法、公式法設計評價標準，一般都是線性函數(shù)，而在某些情況下，可能需要不同的激勵效應，這種情況下指標數(shù)值在不同區(qū)間對應不同分數(shù)更具有合理性。

建立關鍵業(yè)績指標體系的步驟是：

（1）識別關鍵業(yè)績指標：

通過管理流程及業(yè)務流程分析，確定工作結(jié)果和核心行為；確定部門關鍵業(yè)績指標，將部門關鍵業(yè)績指標進行分解，得到崗位關鍵業(yè)績指標；

（2）設計考核評價標準：

確定各個指標形式；確定各個指標的評價標準；確定績效考核者和信息提供者。

（3）判斷指標可操作性：

判斷評價標準是否有效、信息能否準確獲取、績效考核導向是夠正確、是否會引起工作質(zhì)量降低傾向如何確定工作結(jié)果和關鍵行為專家提示確定工作結(jié)果和關鍵行為是設計關鍵業(yè)績指標的第一步，應堅持價值增值原則、結(jié)果優(yōu)先，兼顧過程控制原則。

并不是所有的指標都是關鍵業(yè)績指標，只有支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)組織目標的實現(xiàn)起增值作用，代表崗位核心職責的指標，才是關鍵業(yè)績指標。如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者專家提示水木知行績效考核指標體系包括定量指標、定性指標、過程指標以及非權重指標。非權重指標又分為否決指標、獎勵指標、獎懲指標。不同部門負責的考核指標評價得分差異性不一致，有的指標得分差距過大，而有的指標得分差距過小，這樣導致了權重失真。判斷一個績效考核指標是否具有可操作性，要從指標定義、評價標準、考核結(jié)果和考核導向等方面來看，設定關鍵業(yè)績指標一般需符合以下幾個原則，通常稱為SMART原則：明確的（ Specific）、可衡量的（Measurable）、可獲得的（ Attainable）、相關的（ Relevant）、有時限的（ Time-bound）。