薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。

薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。詳細(xì)分析成本構(gòu)成以及成本變化趨勢(shì)，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的首要工作。

薪酬計(jì)算、支付包括各種假期薪酬如何計(jì)算、薪酬發(fā)放形式以及薪酬是否保密等有關(guān)方面內(nèi)容。企業(yè)到底應(yīng)該實(shí)行薪酬保密制度還是薪酬公開制度應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定。

薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。

人工成本

站在企業(yè)的角度來(lái)看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和就是企業(yè)的人工成本。

直接費(fèi)用包括工資總額和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。間接費(fèi)用包括員工招聘、員工培訓(xùn)等有關(guān)費(fèi)用以及員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其他人工成本支出等方面的費(fèi)用。

人工成本分析

進(jìn)行薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來(lái)發(fā)展變化趨勢(shì)等，必須要有量化的指標(biāo)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。

人工成本占總成本費(fèi)用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)閮r(jià)格是商品競(jìng)爭(zhēng)中最重要的因素，而商品價(jià)格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費(fèi)用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。

人 工成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)反映著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)，如果人工成本利潤(rùn)率下降，可能說(shuō)明存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面是產(chǎn)品盈利能力下降，另一方面是人工 成本上升較快。人工成本率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降，企業(yè)應(yīng)該采取針對(duì)性措施解決這個(gè)問(wèn)題。

勞動(dòng)分配率過(guò)高則表示兩種情形：

一是相對(duì)企業(yè)增加值而言，人工成本過(guò)高（不是因?yàn)槿司杀具^(guò)高，就是因?yàn)槿藛T太多、浪費(fèi)嚴(yán)重）；

二是人工成本若僅達(dá)到一般水平，則表明企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值過(guò)少。

收入人工成本率反映企業(yè)人工成本耗費(fèi)和經(jīng)營(yíng)收入的比例關(guān)系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個(gè)綜合指標(biāo)。收入人工成本率越低，表明企業(yè)控制人工成本支出的能力越強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)效率越高。

薪酬預(yù)算

在企業(yè)人工成本變動(dòng)過(guò)程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。

員工流動(dòng)率過(guò)高，員工缺乏忠誠(chéng)度，員工沒(méi)有安全感；員工流動(dòng)率過(guò)低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過(guò)低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。

如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長(zhǎng)幅度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績(jī)效水平的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長(zhǎng)，最好是各年度穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行預(yù)算得出 的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來(lái)一定壓力，因此一定要具備有效的激勵(lì)措施，才能促進(jìn)員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效 益；否則可能會(huì)帶來(lái)員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來(lái)改善，可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。

事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過(guò)程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見與建議， 企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。

薪酬總額確定

人均人工成本的增長(zhǎng)率應(yīng)該和人均銷售收入的增長(zhǎng)率保持一致。

人均人工成本的增長(zhǎng)率應(yīng)該和人均企業(yè)增加值的增長(zhǎng)率保持一致。