崗位評(píng)價(jià)有關(guān)概念

      進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之前要完成公司崗位體系設(shè)計(jì)以及工作分析等工作，得到公司崗位序列、崗位層級(jí)設(shè)計(jì)結(jié)果以及崗位說明書。

（一）什么是崗位體系？

      崗位體系是一種戰(zhàn)略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針對(duì)不同類別的特點(diǎn)和需求，采用不同的人力資源管理策略，大大提升管理的有效性。
      崗位體系設(shè)計(jì)過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級(jí)、進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位體系描述與管理四個(gè)步驟，如圖3-1所示。

圖3-1 崗位體系設(shè)計(jì)過程

1. 劃分崗位序列

      崗位序列是具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據(jù)公司戰(zhàn)略，同時(shí)也要結(jié)合組織規(guī)模因素。
      不同組織根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，各企業(yè)都有高層管理序列、中層管理序列、業(yè)務(wù)序列、職能管理序列、技術(shù)工人序列及操作工人序列等各序列。
      一些比較大的組織將業(yè)務(wù)序列進(jìn)一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質(zhì)量管理序列、設(shè)計(jì)研發(fā)序列、生產(chǎn)管理序列、生產(chǎn)技術(shù)序列、工程管理序列以及工程技術(shù)序列等；將職能管理崗位進(jìn)一步劃分為行政后勤序列、財(cái)務(wù)審計(jì)序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關(guān)系序列等。

2. 劃分崗位層級(jí)

      一個(gè)組織有多少層級(jí)，意味著有多少層匯報(bào)關(guān)系，這直接影響著組織的效率。組織層級(jí)一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級(jí)會(huì)越多；管理者管理幅度越大，組織層級(jí)就可以減少。劃分崗位層級(jí)要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時(shí)預(yù)留未來發(fā)展空間。
      由于信息系統(tǒng)的廣泛采用，以前管理幅度為8～12個(gè)直線下屬的傳統(tǒng)管理模式已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，隨著管理技能的提高以及信息系統(tǒng)的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趨勢。另一方面，市場競爭的加劇對(duì)組織反應(yīng)能力提出了更高要求，傳統(tǒng)層級(jí)制管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，在此背景下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化是將來發(fā)展的主要趨勢。
      典型的公司崗位層級(jí)設(shè)計(jì)為董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門總經(jīng)理、部門部長、主管以及員工等多個(gè)層級(jí)，很多企業(yè)還加上副總監(jiān)、部門副總經(jīng)理、部門副部長等中間層級(jí)，因此公司的崗位層級(jí)少則4～5級(jí)，多則十幾級(jí)甚至二十幾級(jí)。
需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級(jí)可能不同，某些職能崗位序列層級(jí)可能少些，而某些業(yè)務(wù)崗位序列層級(jí)會(huì)多些。

3. 進(jìn)行崗位設(shè)置

      根據(jù)公司業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置，應(yīng)體現(xiàn)專業(yè)分工與效率的平衡。
      專業(yè)化趨勢一方面提高了工作質(zhì)量，另一方面也提高了工作效率。然而，專業(yè)化必然意味著分工細(xì)化，使工作協(xié)調(diào)成本增加，從這個(gè)角度來看，會(huì)帶來效率降低的趨勢。崗位設(shè)置就是要尋求專業(yè)分工與效率的平衡。

4. 崗位體系描述與管理

      崗位序列、崗位層級(jí)以及崗位設(shè)置確定后，要對(duì)崗位體系進(jìn)行描述，對(duì)每個(gè)崗位序列工作性質(zhì)以及任職資格的共性進(jìn)行說明，對(duì)每個(gè)崗位層級(jí)的有關(guān)責(zé)任、權(quán)利以及任職資格的共性進(jìn)行說明。
      公司應(yīng)對(duì)不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核及職業(yè)發(fā)展等方方面面。比如，很多企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行浮動(dòng)薪酬比例較大的薪酬政策，對(duì)職能人員實(shí)行浮動(dòng)薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據(jù)不同序列采取不同的策略，核心業(yè)務(wù)崗位人員實(shí)行競爭力薪酬，對(duì)其他崗位人員實(shí)行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓(xùn)、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。