公司薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，這時應對企業(yè)薪酬管理做系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調(diào)整。

薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。

（一）薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平進行調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

1.薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

（1）等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

（2）等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

（3）綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

2.薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

（1）年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

（2） 根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

（3） 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

 3.薪酬個人調(diào)整

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設計。

（三）薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

n  一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

n  津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

n  獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。

（四）薪酬調(diào)整注意事項

（1）薪酬調(diào)整要注意系統(tǒng)性、均衡性

薪酬調(diào)整是牽一發(fā)而動全身的，無論是薪酬的整體調(diào)整、部分調(diào)整、個人調(diào)整，還是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬構(gòu)成調(diào)整，都涉及員工的切身利益，因此薪酬調(diào)整要慎重，注意系統(tǒng)性，同時注意不同層級、不同部門員工薪酬的平衡。另一方面，薪酬調(diào)整應保持常態(tài)進行，不能一次調(diào)整幅度過大。

（2）要建立薪酬調(diào)整長效機制

建立薪酬調(diào)整長效機制，使員工收入增長與企業(yè)效益、物價上漲水平保持同步，使業(yè)績優(yōu)秀者得到晉級，使業(yè)績低下者薪酬不能得到增長。

以下是國家煙草專賣局在深化行業(yè)收入分配改革的指導意見中，有關(guān)建立工資收入正常調(diào)整機制的條款：

一是通過崗位變動調(diào)整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等實現(xiàn)“崗變薪變”。

二是通過崗位等級變動調(diào)整工資，通過專業(yè)技術(shù)職務評聘、職業(yè)資格認證以及工作業(yè)績考核等實現(xiàn)“等級能升能降”。

三是通過崗位檔次變動調(diào)整工資，通過年度績效考核，確定進退檔比例，對考核優(yōu)秀者直接晉升一檔；對連續(xù)兩年考核稱職者晉升一檔；對考核基本稱職者不調(diào)檔；對考核不稱職及連續(xù)兩年考核基本稱職者降一檔。

從以上條款可以看出，國家局對薪酬個體調(diào)整做了明確說明，在崗位變動、職務晉升、年度考核等方面對薪酬調(diào)整都做出了規(guī)定。

從這個文件可以看出，國家煙草專賣局的目的是改變過去事業(yè)單位工資兩年一次整體調(diào)整的做法，根據(jù)績效考核做部分調(diào)整，業(yè)績好的每年可以晉升一級，業(yè)績一般的兩年晉升一級，業(yè)績較差的不晉級甚至降級。

選自《薪酬設計與績效考核全案》，化學工業(yè)出版社出版，趙國軍著