薪酬調查是指企業(yè)應用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需宏觀經濟、區(qū)域、行業(yè)（包括競爭對手）以及企業(yè)內部有關信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進行薪酬設計、薪酬調整提供依據的過程。
1.薪酬調查的作用
(1)為企業(yè)薪酬水平設計和調整提供依據
公司需要對員工的薪酬定期進行調整，進行調整的主要依據之一就是人力資源市場價格情況。掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬水平設計和薪酬水平調整具有非常重要的意義。通過繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業(yè)內部崗位價值建立聯(lián)系，從而對其他崗位薪酬的確定具有指導意義。
(2)為企業(yè)薪酬結構設計和調整提供依據
薪酬結構反映著薪酬內部差異性，掌握外部人力資源市場價格對企業(yè)薪酬等級數(shù)目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結構設計可以解決內部一致性問題。
(3)為企業(yè)薪酬構成設計和調整提供依據
不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點，能使薪酬設計和調整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強薪酬激勵效應，通過增加浮動薪酬比例，將員工切身利益與公司利益聯(lián)系起來。
(4)評估競爭對手的人力資源成本
在市場經濟中，了解競爭對手的產品定價是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。
(5)檢驗崗位評價結果有效性
薪酬調查還可以檢驗公司崗位評價的準確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評價分數(shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠，那么可能對這個崗位評價有失公允，則需重新審視評價過程，修正評價結果。
2.薪酬調查內容
薪酬調查包括以下幾方面內容：
（1）國家宏觀經濟政策及國民經濟發(fā)展有關信息，包括國家財政政策、貨幣政策、消費者物價指標（CPI）、國民生產總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調整薪酬政策都具有非常重要的作用；
（2）區(qū)域內同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成以及變化情況，如果區(qū)域內沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)；
（3）區(qū)域內同行業(yè)典型崗位市場薪酬數(shù)據，如果沒有相應數(shù)據，可以調查區(qū)域內相關行業(yè)的薪酬數(shù)據，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據；
（4）上市公司有關薪酬數(shù)據調查分析，分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平；
（5）企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調查，調查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設計提供基礎信息。
3.薪酬調查方法
企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據的有關信息，常見的方法有：
（1）外部公開信息查詢
可以查看政府及有關人力資源機構定期發(fā)布的人力資源有關數(shù)據，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據，這些薪酬數(shù)據對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。
（2）企業(yè)合作式相互調查
同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關系，共享薪酬數(shù)據有關資料信息，同時可以共同開展薪酬調查活動，這樣可以節(jié)約成本，相互受益。
（3）招聘時采用問卷調查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格有大致了解
一般情況下，這個信息的準確度還是比較高的，因為大多數(shù)應聘者對行業(yè)內該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。
(4）聘請專業(yè)的市場調查公司進行
可以委托專業(yè)市場調查公司來進行，這種方法數(shù)據準確，但成本高。
(5）外部數(shù)據購買
向專業(yè)薪酬服務機構購買有關薪酬數(shù)據。很多市場調查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據庫，薪酬數(shù)據庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時間編排，可以查詢任意區(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關薪酬數(shù)據以及變化趨勢數(shù)據。
4.薪酬調查過程
薪酬調查過程包括確定薪酬調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、薪酬數(shù)據篩選修正以及薪酬數(shù)據分析處理等幾個環(huán)節(jié)。
(1)薪酬調查目的
要根據薪酬調查的目的制定具體的薪酬調查計劃。通常，薪酬調查可以用于薪酬整體水平的調整、薪酬結構的調整、薪酬構成的調整、薪酬支付政策的調整以及薪酬晉級政策的調整等方面，針對不同的目的，薪酬調查應該有所側重。
(2)確定調查范圍
根據調查的目的，有針對性地確定調查范圍。調查范圍包括調查崗位、調查內容兩個方面。
1）典型崗位選擇
在市場薪酬調查中，典型崗位市場薪酬調查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比較的崗位，原則上不應選擇過多，否則會增加薪酬調查的成本。2）薪酬調查內容
典型崗位薪酬調查內容包括組織基本信息、有關崗位信息兩部分。
組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結構及財務狀況等方面。
崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經驗資歷、薪酬數(shù)據（固定工資、績效工資、獎金、福利）以及最新薪酬變動情況。
(3)選擇調查方式
根據確定的調查崗位和調查內容，選擇合適的調查方式，獲得真實、有效的樣本數(shù)據。需要注意的是，每個崗位需要選擇若干個調查對象，一般情況下，每個崗位超過20個以上的數(shù)據才會有統(tǒng)計意義。
在選擇調查對象時，首先選擇區(qū)域內同行業(yè)有關數(shù)據，如果區(qū)域內同行業(yè)數(shù)據不足，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關數(shù)據進行調查。
(4)薪酬數(shù)據篩選修正
外部薪酬數(shù)據調查完成后，就要對薪酬數(shù)據進行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，即使崗位名稱相同，也應當作無效樣本剔除。
對于崗位職責比較匹配的數(shù)據，還應進行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數(shù)據進行修正。根據匹配情況，修正系數(shù)取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進行說明，其他匹配同理進行。
如果調查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.2；如果調查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.1；如果調查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取1；如果調查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.9；如果調查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.8。
(5)薪酬數(shù)據分析處理
按上述方法將數(shù)據進行修正后，每個典型崗位薪酬對應著一系列數(shù)據，將這些數(shù)據從高到低排序，找出典型崗位對應的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據。選自《薪酬設計與績效考核全案》，化學工業(yè)出版社出版，趙國軍著
【作者簡介】趙國軍，人力資源管理全國理事會理事，清華大學MBA，績效管理專家，具有豐富的外企、國企、民企人力資源管理實踐經驗，上百家企業(yè)薪酬績效管理變革成功案例經驗，著有績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設計與實施》、《績效管理方案設計與實施》，其中《薪酬設計與績效考核全案》（修訂版）長期居同類書籍銷量第一，該書第一版先后8次印刷，總銷量4萬冊。
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