我們了解了水木知行3PM薪酬體系是以崗位因素、個人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價格為依據(jù)進行分配的薪酬體系，那么設(shè)計薪酬體系又該注意哪些基本原則呢？

1.戰(zhàn)略導向原則

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使薪酬管理在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計中，應(yīng)驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通過制定恰當?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個方面。

2.相對公平原則

公平包括三個層次：結(jié)果公平、過程公平和機會公平。機會公平是最高層次的公平，其能否實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機會公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場，應(yīng)該建立員工申訴機制等。

薪酬制度本身的設(shè)計就是為了實現(xiàn)過程公平，應(yīng)該保證制度得到切實、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴肅性，因此在薪酬設(shè)計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。

前面章節(jié)提到，結(jié)果公平包括三個方面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬比較后的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來說，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計應(yīng)該注意的問題，因為只有實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會導致員工不滿意。

結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時企業(yè)不能忽視過程公平問題，因為過程不公平會對結(jié)果公平帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實上，很多企業(yè)實行的薪酬保密制度是與過程公平原則相違背的，但這也有其存在的道理，因為只有在保證結(jié)果公平的前提下，過程公平才有意義；如果結(jié)果不公平，追求過程公平是沒有意義的。

3.激勵有效原則

在績效管理模型中我們知道，激勵效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是最具主動性、積極性的因素，因此只有實現(xiàn)激勵效應(yīng)，個人績效和組織績效才能得以提升。

激勵有效原則主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容和激勵方式要符合個體實際情況，以下幾個方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：

（1）在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強的激勵作用，因此在激勵內(nèi)容上，應(yīng)該詳細研究固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另一方面，在重視物質(zhì)激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。

（2）在激勵方式上，首先應(yīng)該加強激勵的及時性。很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時間太長往往使績效考核數(shù)據(jù)信息存在偏差，如果獎金分配過程中缺乏透明度，將導致員工不會將工作業(yè)績與獎金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎金的激勵作用。

其次，要平衡使用正激勵和負激勵：

（3）企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因為薪酬激勵是有成本的，成本就是對人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予更多激勵，不能給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)則給予較少激勵。

（4）激勵效應(yīng)要發(fā)生作用首先需解決內(nèi)部公平問題，而真正解決內(nèi)部公平問題要根據(jù)員工的能力和貢獻大小將薪酬適當拉開差距，讓貢獻大的獲得較多報酬，以充分調(diào)動他們的積極性。不同的崗位價值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻不可能一樣大。如果貢獻大者與貢獻小者獲得同樣報酬，表面來看似乎是平等的，但事實上卻是不公平的。因此，進行薪酬設(shè)計時要將員工收入根據(jù)崗位因素、個人因素、業(yè)績因素等方面適當拉開差距。

（5）企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，要將不同層級員工間收入適當拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向；另一方面，這個差距也不能過于懸殊，過于懸殊的薪酬政策容易導致員工內(nèi)部不公平，影響員工的積極性，影響上下級之間的工作關(guān)系，拉開上下級之間的距離，不利于團隊氛圍的形成。

4.外部競爭原則

高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。

在薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮以下兩個方面：

（1）勞動力市場供求狀況是進行薪酬設(shè)計必須考慮的因素。目前，我國人力資源市場的主要特征是：新畢業(yè)大學生、基層管理人員、普通專業(yè)技術(shù)人員供給充足，人力資源總量供大于求；而中高層管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏，尤其是某些行業(yè)高級管理人員、高水平的專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求；技術(shù)工人尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏；普通操作工人供求存在嚴重結(jié)構(gòu)失衡，除某些地區(qū)供過于求外，我國大部分地區(qū)存在嚴重供不應(yīng)求。

對人力資源市場供應(yīng)比較充足、工作經(jīng)驗要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬，應(yīng)該提供一個具有適度競爭力的薪酬，或者不低于市場平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)淘汰不合格者，同時給業(yè)績優(yōu)秀者留出足夠的晉級空間。對于中高層管理崗位、中高級專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)根據(jù)人力資源市場價格，提供具有競爭力的薪酬。對于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才，薪酬水平應(yīng)在市場上具有一定的競爭力，以便保留和吸引這些人才。

（2）公司行業(yè)地位、人力資源儲備以及公司財務(wù)狀況都是企業(yè)進行薪酬設(shè)計時考慮的必要因素。

如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場領(lǐng)先薪酬策略，因為員工在這里工作除了獲得經(jīng)濟性薪酬外，還獲得了其他非經(jīng)濟性薪酬，比如社會地位、培訓發(fā)展機會等；如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著難以招聘到優(yōu)秀人才以及優(yōu)秀人才流失的風險。

公司人力資源儲備比較充足，說明公司整體薪酬水平（經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬）是令員工比較滿意的，因此在進行薪酬設(shè)計時，薪酬水平不應(yīng)進行大幅度提高；如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲備嚴重不足，應(yīng)及時調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競爭力。

如果公司盈利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價值，可以適度提高員工的收入水平，以實現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏局面；如果公司盈利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬水平應(yīng)該受到一定的影響。

5.經(jīng)濟性原則

薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)，以下幾個方面應(yīng)該得到管理者的重視：

（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切代價提高薪酬標準，其實這是不可取的。吸引人才的方式方法有多種，除了優(yōu)厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關(guān)系、施展本領(lǐng)的舞臺和職業(yè)發(fā)展空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標準而在其他方面仍存在較大欠缺，那么高薪不僅不會帶來預(yù)期效果，可能還會帶來嚴重的負面影響——首先大大增加了企業(yè)的人工成本，其次可能會引起薪酬內(nèi)部不公平，對其他員工的積極性帶來嚴重影響。

（2）進行薪酬設(shè)計時要進行人工成本測算，詳細分析人力資源投入產(chǎn)出關(guān)系。如果高薪吸引了優(yōu)秀人才，但卻發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預(yù)期績效，這樣的高薪也就失去了意義。

（3）進行薪酬設(shè)計時，要根據(jù)行業(yè)特點以及公司產(chǎn)品競爭策略制定適合的薪酬策略。

?  對于資本密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較小，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。

?  對于勞動密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細進行外部市場薪酬調(diào)查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業(yè)薪酬水平要基本一致。

?  對于知識密集型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，而對這類企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的，因此薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力，同時應(yīng)仔細研究公司產(chǎn)品或服務(wù)價值創(chuàng)造過程，分析各環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。

6.合法原則

薪酬設(shè)計要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，這是薪酬設(shè)計最基本的要求。特別是有關(guān)國家強制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計中是不能違反的，比如最低工資制度、加班工資規(guī)定、員工社會養(yǎng)老保險規(guī)定、帶薪年休假制度等，企業(yè)必須要遵守。

選自《薪酬設(shè)計與績效考核全案》，化學工業(yè)出版社出版，趙國軍著