薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，好的薪酬管理能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略導向性、激勵性以及公平作用。薪酬管理出現(xiàn)問題，會影響企業(yè)員工的工作積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理兩方面，薪酬體系設計的科學性與合理性是非常必要的，是企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中的重點和難點之一。

    薪酬設計需要考慮三個核心問題，內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構、外部競爭性和薪酬水平、員工貢獻度和薪酬構成。這部分內(nèi)容我們在下文中進行詳細講解。

一

內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構

    內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所作貢獻大小為依據(jù)的。

    內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。

    薪酬結(jié)構是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一級別不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。

    薪酬結(jié)構由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大；薪級差別則反應同一職等、相鄰薪級間薪酬的差別，這個差別往往比較小。

二

外部競爭性和薪酬水平

    外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)的薪酬水平定位。

   外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面 —公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應使薪酬水平的增加能給企業(yè)帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標。

?? 專家提示：

    薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應考慮當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?，來決定企業(yè)的薪酬水平。

三

員工貢獻度和薪酬構成

    員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

    平均主義導向和個人業(yè)績導向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關系的；而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將會被組織淘汰。

?? 專家提示：

    實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。

更多知識請閱讀由化學工業(yè)出版社出版的《薪酬設計與績效考核全案》（修訂版）（第1版8次印刷，修訂版10余次印刷）