薪酬策略的制定，是薪酬體系設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的課題。制定薪酬策略是根據(jù)企業(yè)薪酬目標(biāo)對(duì)薪酬策略的各個(gè)方面做出規(guī)定的過(guò)程，主要在以下幾個(gè)方面作出說(shuō)明：

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下圖為薪酬策略制定過(guò)程。

一

制定薪酬策略需考慮的因素

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段因素

      如果企業(yè)實(shí)行的是差異化戰(zhàn)略，對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是必要的；如果企業(yè)實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，過(guò)高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是沒(méi)有必要的。

2、企業(yè)文化因素 

     企業(yè)文化是長(zhǎng)期歷史積淀，是集體無(wú)意識(shí)的表現(xiàn)，在制定薪酬策略時(shí)要考慮企業(yè)核心價(jià)值觀因素，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等設(shè)計(jì)都應(yīng)體現(xiàn)公司的企業(yè)文化特征。平均主義的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入收入應(yīng)該占有較大的比例，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬應(yīng)該占有較少的比例，薪酬公平性應(yīng)更關(guān)注內(nèi)部公平，盡量減少薪酬差距；而業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)改占有較少的比例，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬應(yīng)該占有較大的比例，薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部薪酬應(yīng)盡量拉開(kāi)差距，體現(xiàn)多勞多得的思想。

3、外部環(huán)境因素

    包括市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素和社會(huì)法律環(huán)境因素。

4、內(nèi)部條件因素

      企業(yè)制定薪酬策略時(shí)，要受到企業(yè)盈利狀況及財(cái)務(wù)狀況的制約，應(yīng)使股東、管理層和員工形成多贏局面。

??專(zhuān)家提示：

      設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同階段對(duì)薪酬策略的要求是不一樣的。比如創(chuàng)立初期，企業(yè)薪酬策略重點(diǎn)關(guān)注的是易操作性；成長(zhǎng)期企業(yè)更關(guān)注激勵(lì)性；而成熟期企業(yè)更關(guān)注公平性。

二

薪酬結(jié)構(gòu)策略

1、崗位和個(gè)人薪酬水平空間

      實(shí)行一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬就是不同的薪酬策略。實(shí)行一崗一薪的公司，只要崗位相同就應(yīng)獲得相同的報(bào)酬，不考慮個(gè)人能力、資歷的差別；一崗多薪制在堅(jiān)持以崗定酬的同時(shí)，考慮個(gè)人能力、資歷的差別因素，更注重內(nèi)部公平性；寬帶薪酬則給員工足夠的晉升空間，更關(guān)注激勵(lì)作用。

      一般應(yīng)該給員工一定的薪酬晉升空間，薪酬空間的大小與崗位工資性質(zhì)有關(guān)系。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以及基層管理崗位員工，薪酬晉級(jí)空間應(yīng)該較大，薪酬帶寬可以超過(guò)50%甚至達(dá)到100%；中高層管理崗位，晉升空間一般不宜太大，應(yīng)該更多以績(jī)效工資性質(zhì)體現(xiàn)；普通操作員工，晉升空間應(yīng)該較少，有利于公司節(jié)約成本，也利于員工進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)換。

??專(zhuān)家提示：

      企業(yè)進(jìn)行薪酬變革或設(shè)計(jì)薪酬體系之初，如何給員工定級(jí)是比較復(fù)雜的事情，企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中有三種主要方法：一是根據(jù)員工能力分別定在不同的級(jí)別，實(shí)際上也是比較困難的工資，在企業(yè)操作中往往以職稱(chēng)、工齡、任職時(shí)間等資歷因素代替；二是根據(jù)員工資歷分別定級(jí)；三是方法套改，即考慮任職者原來(lái)薪酬水平以及任職者資歷等有關(guān)因素、轉(zhuǎn)換到新工資體系中來(lái)。

2、薪酬內(nèi)部差距問(wèn)題

      本質(zhì)是內(nèi)部一致性問(wèn)題，主要依靠崗位評(píng)價(jià)來(lái)解決。薪酬內(nèi)部差距應(yīng)考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益以及行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素。

三

薪酬水平策略

    薪酬水平是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。企業(yè)可采取的薪酬策略如下：

1、市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略

2、市場(chǎng)跟隨薪酬策略

3、成本導(dǎo)向薪酬策略

4、混合薪酬策略

四

薪酬構(gòu)成策略

      固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼可以劃分為兩類(lèi)，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補(bǔ)貼）和浮動(dòng)部分薪酬（績(jī)效工資和獎(jiǎng)金）。在一個(gè)企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮部分薪酬是主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題。企業(yè)中經(jīng)常采取的薪酬構(gòu)成策略有：

1、彈性薪酬模式

2、穩(wěn)定薪酬模式

3、折中薪酬模式

更多知識(shí)請(qǐng)閱讀由化學(xué)工業(yè)出版社出版的《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（修訂版）（第1版8次印刷，修訂版10余次印刷）