“不同事業(yè)部的薪酬體系應(yīng)統(tǒng)一還是自成體系，才能更有利于公司發(fā)展”、“如何平衡異地人才和本地人才待遇公平的問題，如何平衡外派員工與子公司員工待遇公平問題”、“知識型企業(yè)怎樣才能留住核心團(tuán)隊”等等，解決學(xué)員的疑問，歸根結(jié)底是解決好薪酬設(shè)計的三個問題：

第一、公平與一致性問題，薪酬具有維持和保障作用，這要求解決好薪酬的公平問題；

第二，激勵與問題，企業(yè)要發(fā)展必須有激勵；

第三，戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，薪酬設(shè)計具有優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的作用。

薪酬體系這三大功能，借喻佛教的說法，解決公平問題要尊重過去，發(fā)揮激勵作用應(yīng)著眼于現(xiàn)實狀況，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)化人力資源配置是面向未來。

一

薪酬公平是對員工過去創(chuàng)造價值的回報，尊重歷史才能真正解決公平問題

員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為相應(yīng)回報。對員工來說，薪酬意味著保障，是自己之所以會為企業(yè)工作的原因。對企業(yè)來說，支付薪酬是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

公平目標(biāo)包括三個層次：結(jié)果公平、過程公平和機會公平。

結(jié)果公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。員工對于結(jié)果公平的認(rèn)知，來自于其對工作投入與所得進(jìn)行的主觀比較，以及在這個過程中，與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等做出的對比。自我公平是員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出相匹配。內(nèi)部公平是同一組織內(nèi)部不同崗位之間、不同技能水平員工之間、對組織目標(biāo)所做不同貢獻(xiàn)的員工之間的薪酬差異的匹配。外部公平側(cè)重公司內(nèi)部與市場外部同等崗位薪酬之間相匹配。

過程公平是組織制定任何獎懲決策時，所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則。程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開。薪酬體系設(shè)計，先定規(guī)則后實施的過程，就是過程公平的過程之一。

機會公平包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工意見，考慮員工立場、建立申訴機制等。

薪酬分配不公平，會帶來員工滿意度下降，忠誠度下降。不僅如此，由于對過去已貢獻(xiàn)價值而相應(yīng)給付的薪酬不滿，最直接的負(fù)反饋將會是在下一創(chuàng)造價值周期里減少個人投入，導(dǎo)致企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降，效益損失。

二

發(fā)揮薪酬激勵作用是現(xiàn)世企業(yè)的生存法則，有激勵才有發(fā)展

組織管理的發(fā)展從以科學(xué)管理為開端，經(jīng)歷行政管理階段，目前發(fā)展到人力資源管理階段。相應(yīng)的管理本質(zhì)從“教人做事”、“協(xié)調(diào)人做事”，也發(fā)展為“激勵開發(fā)人的潛能”。而薪酬對于激勵員工提高個人效率而言，具有天然的優(yōu)勢，它是企業(yè)激勵機制建設(shè)最重要的手段和方式。

薪酬激勵的有效原則主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容和激勵方式要符合個體的實際情況，包括以下幾個方面：

第一，在激勵內(nèi)容上，詳細(xì)研究固定收入與浮動收入的比例關(guān)系。在固定收入滿足員工生活基本需要的前提下，加大績效工資等激勵薪酬的比重。

第二，在激勵方式上，加強激勵的及時性和透明度。在企業(yè)中建立起工作業(yè)績與薪酬績效收入直接關(guān)聯(lián)的分配文化。在成熟應(yīng)用正激勵的同時需要平衡應(yīng)用負(fù)激勵，配套發(fā)揮激勵效應(yīng)。

第三，企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，充分考慮人工成本的投入產(chǎn)出關(guān)系。企業(yè)對人力資源的額外投入是成本，企業(yè)效益的增加是產(chǎn)出。企業(yè)應(yīng)對創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予更多激勵，對不能創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予較少激勵。

第四，將員工行為和貢獻(xiàn)價值與其薪酬所得正相關(guān)。不同的崗位價值不一樣，同一崗位不同任職者的能力也有差別。根據(jù)崗位因素、個人因素、業(yè)績因素進(jìn)行薪酬設(shè)計，適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大的人獲得較多報酬。

第五，有意識控制不同層級員工的收入差距。過于懸的薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響上下級之間的工作關(guān)系，影響積極性，不利于團(tuán)隊氛圍的形成。

三

把握趨勢站在未來思考薪酬設(shè)計，這就是薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性

我們這個時代是習(xí)慣了看“離去”的時代，伴隨成長的明星黯然離世，昨日的行業(yè)大鱷破產(chǎn)亦不稀奇。現(xiàn)代的企業(yè)家必須具有未來觀，和把握趨勢的能力，看清楚前方什么樣，想清楚腳下做什么。馬云總結(jié)：想不清楚未來30年，3年肯定活不下去，想了30年，3年也未必活下去。

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制。站在企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源需求的角度上，思考今天的薪酬管理任務(wù)，構(gòu)建薪酬管理機制?？茖W(xué)的謀劃薪酬策略，包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等，實現(xiàn)用薪酬管理驅(qū)動和鞭策有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

薪酬體系對員工貢獻(xiàn)的公平付薪，往往會陷入過于看重過去行為和績效價值貢獻(xiàn)，往往會制約著薪酬激勵效應(yīng)的發(fā)揮；薪酬體系于現(xiàn)在當(dāng)下的激勵效果，往往需要在未來才能驗證；我們設(shè)計未來什么樣子，需要從現(xiàn)在做起，朝著那個方向去努力。公平目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)向之間，激勵承前啟后，做的好，過往輝煌會延續(xù)，公司目標(biāo)會實現(xiàn)。

過去，現(xiàn)在，未來這三個時間概念，與佛家所說的前世、今生，來世有異曲同工之妙，祝所有企業(yè)薪酬實現(xiàn)公平目標(biāo)、激勵作用、戰(zhàn)略引導(dǎo)，祝企業(yè)有穩(wěn)定快速發(fā)展。

悟

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