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薪酬績(jī)效實(shí)戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
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趙國(guó)軍:赫茨伯格的雙因素理論
2016-01-20 26174

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為:一些事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意,當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意,只是沒(méi)有滿意;一些事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿意,當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者稱之為“激勵(lì)因素”,后者稱之為“保健因素”,見(jiàn)表1-1。這兩類因素在管理上的作用是不同的。

 

表1-1 赫茨伯格雙因素理論

激勵(lì)因素

保健因素

工作本身

成就

成長(zhǎng)

承認(rèn)

責(zé)任

晉升

地位

獎(jiǎng)金

工資

津貼補(bǔ)貼

福利

人際關(guān)系

工作條件

工作環(huán)境

工作穩(wěn)定性

(1)激勵(lì)因素

激勵(lì)是積極的增加,而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵(lì)因素一般以工作內(nèi)容為中心,或者說(shuō)工作本身就是一個(gè)激勵(lì)因素,此外,成就、成長(zhǎng)、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎(jiǎng)金等也都是激勵(lì)因素。如果激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng),能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,同時(shí)對(duì)保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。

(2)保健因素

保健因素不能帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng),但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素,此外,人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng),會(huì)引起員工不滿甚至怠工;如果運(yùn)用得當(dāng),員工會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此。

需要說(shuō)明的是,雙因素的劃分是相對(duì)的,只能說(shuō)某些因素是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于保健方面,甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì),運(yùn)用的好會(huì)滿意,運(yùn)用的不好會(huì)不滿意。雙因素理論的價(jià)值在于區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng),使管理者更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì);另一方面也提醒管理者,盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素,那樣不但沒(méi)有激勵(lì)效果,反而會(huì)帶來(lái)不滿的危險(xiǎn)。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí),經(jīng)常把具有激勵(lì)效應(yīng)的獎(jiǎng)金固定下來(lái),一旦獎(jiǎng)金變成保健因素,那就不能再降了,否則就會(huì)引起不滿。

詳見(jiàn):“水木知行績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書(shū)”-《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》

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