美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”，見表1-1。這兩類因素在管理上的作用是不同的。

表1-1 赫茨伯格雙因素理論

（1）激勵因素

激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當(dāng)，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。

（2）保健因素

保健因素不能帶來激勵效應(yīng)，但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當(dāng)，會引起員工不滿甚至怠工；如果運用得當(dāng)，員工會認(rèn)為理應(yīng)如此。

需要說明的是，雙因素的劃分是相對的，只能說某些因素是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運用的好會滿意，運用的不好會不滿意。雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng)，使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而會帶來不滿的危險。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時，經(jīng)常把具有激勵效應(yīng)的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。

詳見：“水木知行績效管理實務(wù)叢書”－《薪酬設(shè)計與績效考核全案》