美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)人們?；谶@種思想，他提出了X理論和Y理論。

X理論的主要內(nèi)容是：

大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

大多數(shù)人都沒有雄心壯志，也不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。

大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。

大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

大多數(shù)人是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以才選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。

人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。

根據(jù)X理論的觀點(diǎn)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：

管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，其主要職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。

管理人員主要是應(yīng)用法定職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不必考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范與工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。

應(yīng)以金錢報(bào)酬來激勵(lì)控制員工。

此種管理方式是“胡蘿卜加大棒”的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使人們?yōu)榻M織目標(biāo)努力。在人們生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的。但是，當(dāng)人們達(dá)到了豐裕的生活水平時(shí)，這種管理方法的效果就不太明顯了。因?yàn)?，那時(shí)人們的動(dòng)機(jī)主要是追求更高級(jí)的需要，而不是低層次的需要了。

Y理論的主要內(nèi)容是：

 一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。

外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的惟一方法，它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制，來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。

 人的自我實(shí)現(xiàn)要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

 一般在適當(dāng)條件下，人不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。

 大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力。

  在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是得到了部分發(fā)揮。

根據(jù)Y理論的觀點(diǎn)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：

  管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，并使員工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。此時(shí)的管理者已不僅僅是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。

 對(duì)人的激勵(lì)主要是來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

  在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點(diǎn)，X理論適合人們低層次需求不能得到滿足時(shí)，而Y理論更適合人們低層次需求已經(jīng)得到滿足的前提下。事實(shí)上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的角度，在使用時(shí)要根據(jù)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個(gè)體因素綜合考慮，不能機(jī)械式照搬使用。

詳見：“水木知行績效管理實(shí)務(wù)叢書”－《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》