需要是人們行為和動機的根本源泉，而人們的需要是無法得到終極滿足的。需要只能得到階段性的、部分性的滿足。在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)當(dāng)通過一定的需求識別和需求滿足，來調(diào)動員工的工作積極性，確立員工正確的工作目標，讓員工自發(fā)地產(chǎn)生工作需要和敬業(yè)精神，從而實現(xiàn)有效的員工激勵和管理。

真正能夠打動人的激勵措施，應(yīng)該直指人心、深入需求、符合規(guī)律。具體要注意以下四方面的原則：

原則01：激勵無非就是物質(zhì)激勵和精神激勵

根據(jù)辯證唯物主義哲學(xué)的觀點，任何事情都是一分為二的，要辯證地分析。在《馬克思恩格斯選集》中，提出“世界的真正的統(tǒng)一性是在于它的物質(zhì)性”，“物質(zhì)是第一性的，精神是第二性的”，“意識是高度發(fā)展的物質(zhì)——人腦的機能，是客觀物質(zhì)世界在人腦中的反映。”所以，歸根結(jié)底，物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，沒有物質(zhì)當(dāng)然就沒有精神的存在。但精神或意識是人類特有的，只有在人類能夠保全性命、獲得基本生活條件的前提下，才會有精神的追求。所以從總體來看，物質(zhì)排在精神的前面。中國古話有“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，意思也是說物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，精神追求是物質(zhì)追求的升華。

關(guān)于員工激勵的方法，目前已經(jīng)提出了一百多種。但這些激勵的方法，歸根結(jié)底還屬于物質(zhì)激勵和精神激勵的范疇。根據(jù)人們需要的對象，需要可以分為物質(zhì)需要和精神需要，所以相對應(yīng)地在激勵的內(nèi)容上，又可以劃分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類別。在這些激勵的方法中，物質(zhì)激勵一般包括工資、績效獎金、年終獎、股權(quán)、福利等廣義薪酬方面的激勵內(nèi)容；而精神激勵的外延更加豐富多樣，一般可以涵蓋榜樣激勵、目標激勵、授權(quán)激勵、尊重激勵、溝通激勵、信任激勵、贊美激勵、感情激勵、競爭激勵、文化激勵、愿景激勵、懲罰激勵等。所以在對員工激勵的方法上，并不需要太過追求方式上的創(chuàng)新，而關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和員工需求，針對性地提出正確有效的激勵人心策略。

在不同的企業(yè)中，主要有以下四種類型的激勵狀態(tài)。

第一種，物質(zhì)激勵和精神激勵水平都很高，因而員工得到了充分的激勵，甚至產(chǎn)生“士為知己者死”的雄心壯志；

第二種，物質(zhì)激勵水平很高，但缺乏精神激勵，因而員工容易出現(xiàn)為了錢而工作的動機，也就是一種“雇傭兵”心態(tài)；

第三種，精神激勵水平很高，但缺少物質(zhì)激勵，在短期內(nèi)員工能夠保持工作積極性，但時間一長員工就會懷疑懈怠，并認為這種激勵狀態(tài)只不過是“畫餅充饑”而已；

第四種，物質(zhì)激勵和精神激勵的水平都很低，員工全無工作積極性，完全是被迫工作或是機會主義心態(tài)，得過且過，自然工作成效很低。

當(dāng)然，在這四種類型的激勵狀態(tài)之中，還有一些過渡狀態(tài)，但都是這些不同激勵結(jié)果心態(tài)的組合而已。作為管理者，需要定期評估目前激勵方式的組合形態(tài)和員工激勵效果，以及時調(diào)整激勵的策略，已實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵“兩手都要抓，兩手都要硬”的良好局面。

案例：劉邦收服英布

英布早年犯罪，被判處黥刑，后被帶到驪山當(dāng)役徒，專和罪犯的頭目、豪杰來往。之后又逃到其它地方成為盜賊。陳勝起義時，反叛秦朝，驍勇善戰(zhàn)，后跟隨項羽。項羽分封天下時，立英布為九江王。所以，英布本性乖張強悍，實難駕馭。

楚漢相爭開始后，漢王劉邦派人游說英布投靠自己。英布在屬官隨何的帶動下，猶豫再三決定投靠。等到約定之時，英布接受劉邦的召見，進門之后卻發(fā)現(xiàn)劉邦未著官服，正坐在床上洗腳。英布見狀，感到十分憤怒，認為受到極大的侮辱，并非常后悔前來投靠，甚至想要自殺。等他忍住退出來，回到為他準備的官邸，卻發(fā)現(xiàn)帳幔、用器、飲食、侍從官員等配備，與劉邦幾乎相同。此時英布又大喜過望。之后不久，劉邦封英布為淮南王。

對此，南宋思想家呂東萊對此評價：“連用深不可測、令人意外的侮辱與恩寵，使天下英雄豪杰神魂顛倒，為之銷魂?！彼?，這也是漢高祖劉邦能稱雄當(dāng)世的重要原因之一。

劉邦的馭臣之術(shù)，在中國古代帝王之中可謂登峰造極，所以能以草根之身，開創(chuàng)三百年基業(yè)。在當(dāng)下中國，其管人手段可能除了被少數(shù)企業(yè)老板赤裸裸地保留以外，已經(jīng)為大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者所唾棄。但這其中體現(xiàn)出的對獎勵和懲罰的心理學(xué)運用，以及物質(zhì)激勵和精神激勵的巧妙組合，的確也值得中國文化下的團隊管理理論給予充分的重視。

原則02：物質(zhì)激勵必須做，但要少說

司馬遷《史記》第一百二十九章《貨殖列傳》談到：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。夫千乘之王，萬家之侯，百室之君，尚猶患貧，而況匹夫編戶之民乎！”所以天下之人，不論富貴貧賤，不管地位高低，都是為了利益而來來往往——這是在人世間運行的重要規(guī)律，也是關(guān)于物質(zhì)重要性的精辟論斷！然而，出口就談“錢”言“利”，不僅粗鄙，而且遠離心理激勵之道。

案例：兩個不同規(guī)范構(gòu)成的世界

有一天你的工作任務(wù)很重，無法按期在下班之前完成，你不得已請同事幫忙。經(jīng)過辛苦的加班，終于在晚上九點完成了工作。這時你對同事的幫助行為感到很過意不去，為了表示感謝，你會說“我給你一百塊加班費！”還是會說“晚上我們一起去吃宵夜吧！我請你！” 可能絕大多數(shù)人會用第二種說法。因為如果用第一種說法，你的同事會覺得他今晚的加班，怎么會在你的眼中顯得如此庸俗？他的初心只是為了友情而愿意幫助你，而真的沒有想過要得到你的什么“加班費”。你即使不請他吃宵夜，他也不會有什么不滿。但他這樣做完全是不求回報嗎？——好像又不是，因為他是在為了你們之間的友情而幫助你。所以這之間又有一定的交換關(guān)系。既然是交換，那么他為什么不要錢呢？

在理查德?懷斯曼所著的《怪誕心理學(xué)》一書中，通過對社會心理現(xiàn)象的研究，發(fā)現(xiàn)了一個有意思的結(jié)論：我們同時生活在由兩個不同規(guī)范構(gòu)成的世界里；其中一個是由市場規(guī)范主導(dǎo)，它的交換主體是金錢；另一個是由社會規(guī)范主導(dǎo)，它的交換主體是人情。

 懷斯曼的一個重大發(fā)現(xiàn)是：我們在很多社交場合，遵守的是社會規(guī)范，它一般是一種基于友情的、界限不明的、不要求及時回報的交換形式。而這時如果用錢作為交換，就會破壞基于友情交換的社會規(guī)范的純潔性，讓人感到尷尬或不舒服。所以我們在“友情”存在的同事關(guān)系中，就要用友情作為交換的條件，而不能用金錢作為報答或交換。雖然表面上看似支付金錢顯得公平正義，但這恰恰會用金錢所代表的市場規(guī)范，取代用友情代表的社會規(guī)范，馬上破壞了社會規(guī)范的純潔性和信任感，造成人際關(guān)系的損害。如果你的確需要回報同事，就等待下一次機會幫助他加班完成工作，或者答應(yīng)他提出的一個請求好了。

盡管物質(zhì)激勵對于當(dāng)今中國企業(yè)的廣大員工而言，是最重要、最現(xiàn)實、最急需的激勵方式，但為了實現(xiàn)更持久有效的心理激勵，管理者還是應(yīng)當(dāng)注意激勵時的表達方式。管理者可以用贊美、關(guān)心、問候，甚至請吃飯的方式，表達對員工努力工作的感謝，但不要直接說“我要給你加工資”、“今天我會算你的加班費！”因為，這可能“看扁”了員工努力工作的初心，讓員工的“熱情”受挫，也用金錢破壞了你們之間的溫情關(guān)系。

所以，物質(zhì)激勵和精神激勵足矣，但運用方式要符合心理學(xué)原則。

原則03：感情激勵是精神激勵的內(nèi)核。

唐朝詩人白居易說過：“動人心者莫過于情?！彼?，情動之后更加容易心動，心動之后更加容易理順。感情激勵就是通過加強員工之間的感情交流和溝通，讓員工獲得感情上的支持和滿足，進而激發(fā)員工內(nèi)在工作積極性的激勵方式。只有管理者與員工之間建立信任，相互認可，并有積極的感情付出，才會讓榜樣激勵、目標激勵、授權(quán)激勵、尊重激勵、溝通激勵、信任激勵、贊美激勵、競爭激勵、文化激勵、愿景激勵、懲罰激勵等精神激勵措施真正被員工接受，起到應(yīng)有的心理激勵效果。

所以，作為管理者要注意與員工主動進行溝通和交流，深入員工中間，在溝通工作的同時也注意溝通感情。同時要尊重員工、關(guān)心員工、支持員工，營造健康、愉悅但不失威嚴的上下級關(guān)系，以增進彼此的理解和信任，滿足員工們的心理歸屬感，提高精神激勵的效果。

案例：國有企業(yè)的感情激勵

目前中國國有企業(yè)對員工的吸引力，主要來源于兩個方面。一是國企所在行業(yè)的優(yōu)勢，如政策優(yōu)勢、政府優(yōu)勢或壟斷優(yōu)勢，以及由此優(yōu)勢帶來的員工薪酬福利條件；其二就是國企相對溫和、人性化的管理文化。在管理咨詢工作中，作者接觸到了大量國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，發(fā)現(xiàn)這些國企的管理文化一般具有以下方面的共性：

1. 話語溫和，但外圓內(nèi)方

國企的管理人員一般喜歡用比較中性、溫和而不是極端的語言來說明想法，但心中關(guān)于工作的方向和目標仍然十分明確。

2. 與人溝通時表情祥和、充滿微笑

國企的員工可能在潛意識中已將同事當(dāng)作自己的朋友，所以在與人溝通時能夠做出親切自然的情感表達。

3. 極少主動裁撤員工

國企的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層一般將員工視為他們的伙伴，所以很少使用嚴厲手段直接裁撤員工；即使要裁撤，也會給予員工比較優(yōu)厚的退出條件。

4. 人性化的福利設(shè)計

在目前很多國企還保留多種計劃經(jīng)濟時代的福利習(xí)慣，如各種補貼津貼、節(jié)日慰問品、工會勞保用品等。這些福利用品的發(fā)放，增強了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。