一、組織管理中奧妙為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？優(yōu)秀的管理者做出來的事效果就會很好，不夠優(yōu)秀的人做出來的效果就比較差。二、管理者必須面對的員工1、5%~10%的員工上
說起企業(yè)薪酬管理人情化的情況，相信很多企業(yè)HR都非常熟悉，而且這種情況非常常見，尤其是在民營企業(yè)當中?？梢哉f薪酬管理人情化不僅是對公平性的極大挑戰(zhàn)，同時也會影響到企業(yè)的穩(wěn)定。在當下市場競爭如此激烈的情
有一個朋友曾經(jīng)對我說：“現(xiàn)在的生活變得很危險，因為我們忙得連思考的時間都沒有了。”我當時覺得他有點危言聳聽。生活就是活在現(xiàn)實中，整天思考，可能會越想越糊涂。所以我還是堅持每天把事情排得滿滿的，讓自己得
一般人談到思維方法書，優(yōu)先推薦的無非是《思維導圖》《全腦思維》，又或者是《麥肯錫方法》《金字塔原理》咨詢顧問叢書，再深一點的就是哲學類的方法論了。我想這些書銷量都不低，所以同時看過前兩類書的人都不少，
企業(yè)在發(fā)展過程中總會遇到瓶頸，覺得運營成本高漲，卻又難以找到成本的所在，我們稱之為“隱形成本”。這如同生命體暗藏的疾病，久治不愈，揮之不去，讓經(jīng)營者頗為頭疼。如果能找到這些“隱形成本”，無疑如同找到“
語言不是面包和牛奶，怎么才能看得見摸得著?語言確實不能吃，但是我們在做內(nèi)容營銷的時候，尤其是講故事的時候，一定要讓語言真真切切可感知。否則，你的故事就是催眠曲。 寫是內(nèi)容營銷人的底層能力，這種寫不能理
公司若想獲得長遠發(fā)展，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，那么對于HR來說，如何才能招到與企業(yè)“合拍”的人才呢，不妨按照以下三個步驟進行。歸納分析第一步是歸納分析。即歸納填補職位空缺后希望獲得的成效，然后分
人力資源定崗定編定員的目的就是使企業(yè)“人、事、崗”三者之間的分配合理，并且使企業(yè)達到“人盡其才，才盡其用”的目標，盡最大可能減小人才使用成本，使人員的作用得到充分的發(fā)揮，最終形成科學、合理、高效的內(nèi)部
一家公司的成敗，與員工的能力有著非常直接的關(guān)系。如果你想找到并且留住最好的人才，你必須為他們提供他們所要的東西，而不是你覺得他們想要的東西。如今很多創(chuàng)業(yè)者都已經(jīng)認識到，除了薪資之外，還有很多東西是員工
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