企業(yè)績效體系設計與實施方略

——績效落地的有力保障

一、【課程背景】---績效考核為什么越考越糊！

KPI、BSC考核技術傳入中國已多年，但相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，成功實施績效考核的企業(yè)比例在20—30%之間，由此可見，績效考核相關技術并未得到大家科學的應用。企業(yè)渴望考核但又在懼怕中觀望，選擇考核但又在考核中內(nèi)耗，拋棄考核但最后又不得不重拾考核。究其根源，在于管理者對績效考核仍然停留在理論認知階段，現(xiàn)實的情況更多的是：

? 老板頭疼考核：不考核難以合理評估績效產(chǎn)出，如考核則剪不斷，理還亂

? 管理者懼怕考核：承認其重要意義，但怕成為考核的夾心餅，擁護的人不多，反對的人不少

? 員工反對考核：不配合、不支持、不接受或被動接受  

績效考核的重要性不言而喻，但績效體系的設計與落地應與管理實際相結合，回到實踐中找尋原因是獲取解決問題方法的唯一途徑。本次課程將從大量的實踐案例中，抽絲剝繭，理論結合實際，告訴大家績效體系應如何設計，如何才能落地，徹底解決“設計難、落地難、持久難”的三難問題。

二、【課程困惑】----如您有以下困惑，那本次課程將適合貴公司……

1、如何根據(jù)企業(yè)的管理基礎設計恰當?shù)目己梭w系？

2、如何讓績效考核真正落地？

3、如何讓績效考核體系支撐企業(yè)的高效運營？

4、如何根據(jù)企業(yè)實際提取相關績效考核指標？

5、如何設定績效考核中的最高指標、考核指標、最低指標？

6、如何規(guī)避績效分數(shù)趨中、兩極化等現(xiàn)象？

7、如何在動態(tài)中調(diào)整績效考核指標？

8、如何根據(jù)企業(yè)管理的側重點給指標配分？

9、如何做好績效的提升與反饋？

……………………

三、【課程目標】

◆讓管理者學會科學合理的設計績效考核體系

◆充分發(fā)揮績效考核體系在企業(yè)中的價值發(fā)揮與實現(xiàn)

◆學會處理績效落地實施過程當中出現(xiàn)的種種問題

——徹底解決績效體系“設計難、落地難、持久難”的三難問題！

四、【課程大綱】

第一節(jié)、績效考核的四大基礎關聯(lián)體系

1.0戰(zhàn)略系統(tǒng)

□績效考核如何支持戰(zhàn)略落地

□戰(zhàn)略目標對績效考核的重要意義

□績效體系與戰(zhàn)略系統(tǒng)如何對接

□戰(zhàn)略模糊情況下的績效考核

2.0預算體系

□預算在績效考核當中的重要意義

□沒有預算是否不能開展績效考核

□績效體系如何與預算體系對接

3.0企業(yè)文化

□核心文化與績效考核

□制度文化與績效考核

□物質(zhì)文化與績效考核

4.0經(jīng)營計劃

□經(jīng)營計劃如何指導績效考核的開展

□年度經(jīng)營計劃如何與績效考核相對接

□經(jīng)營業(yè)績檢討與績效評估

5.0案例分析：多家企業(yè)經(jīng)典實務案例分析

第二節(jié)、績效設計方向的確定

2.0以薪酬激勵為主的設計方向

2.1以發(fā)現(xiàn)培訓需求提升人員技能為主的設計方向

2.2以裁員增效為主的設計方向

2.3以短期利益為主的設計方向

2.4以長期利益為主的設計方向

2.5以感覺判斷為主還是以事實判斷為主

2.6決定績效設計方向的五大因素分析

2.7案例分析：某家具制造企業(yè)績效設計策略選擇

第三節(jié)、員工心智如何影響績效設計與實施

3.0企業(yè)負責人對績效的認知

3.1管理人員心智對績效設計與實施的影響

3.2基礎人員對績效過去現(xiàn)在將來的利益判斷

3.3如何塑造有利于績效系統(tǒng)運行的心智文化

3.4案例分析：某教育培訓機構如何營造績效心智文化

第四節(jié)、KPI、BSC基本認知

4.0什么是關鍵績效指標

4.1關鍵績效指標有什么特征

4.2績效指標中什么是可操作的關鍵因素

4.3BSC與KPI及戰(zhàn)略是什么關系

4.4BSC從幾個維度讓戰(zhàn)略落地

4.5什么是效標、指標、目標

4.6績效考評指標設計的原則

第五節(jié)、如何提取績效指標

5.0提取績效指標的程序

5.1提取績效指標應注意的要點

5.2如何通過目標分解法獲取關鍵績效指標

5.3如何通過關鍵因素分析法獲取考核指標

5.4如何通過標桿基準法獲取績效考核指標

5.5價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

5.6魚骨圖與頭腦風暴法

5.7如何通過流程、部門職能、崗位職責提起指標

5.8如何分解績效考核指標：績效指標三大分解方法

5.9案例分析：某電池制造企業(yè)績效指標提取過程分析

第六節(jié)、績效指標庫的建立與應用

6.0什么是績效指標庫？績效指標庫不是簡單的指標羅列

6.1公司層級指標庫特征分析

6.2部門層級指標庫特征分析

6.3崗位層級指標庫特征分析

6.4指標庫對于EHR系統(tǒng)建立的重要意義

6.5如何動態(tài)的調(diào)整績效指標庫

第七節(jié)、如何設定計分方式、考核標準、目標值

7.0依據(jù)什么來加分和扣分——考評標準該如何設定

7.1比例型計分方式有何特點，對于管理基礎有何特殊要求

7.2如何應用倒扣型計分方法

7.3如何解決頭疼的問題，最高指標、考核指標、最低指標的目標值及指標的配分

7.4沒有歷史數(shù)據(jù)的情況下指標值的設定

7.5指標測算是執(zhí)行前前提條件

第八節(jié)、績效考核周期如何設定

8.0管理基礎如何制約績效考核周期的選擇

8.1月考、季考、年考有何關聯(lián)，數(shù)據(jù)如何對接

8.2高管、中層、基層考核周期如何選定

8.3什么是滾動考核周期

8.4不同考核周期對數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)的要求

第九節(jié)、關注績效考核中出現(xiàn)的動態(tài)問題

9.0績效面談應該注意的八大問題

9.1妥善處理績效考核結果出現(xiàn)的問題

□分布誤差—過嚴、過松和居中

□暈輪效應—某一特征掩飾了其他特征

□優(yōu)先效應與近期效應

□自我中心效應與后繼效應

9.2如何解決執(zhí)行難的問題

第十節(jié)、經(jīng)典案例分析