《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

課程價(jià)值：

1、 轉(zhuǎn)變理念。幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理的強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)。人力資源管理是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本質(zhì)工作，不只是人力資源部的事情。人力資源管理是業(yè)務(wù)管理的核心工具。

2、 強(qiáng)化技能。幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理掌握選拔人才、使用人才，培育人才、留住人才、激勵(lì)員工的工具和方法，達(dá)到以人才促業(yè)務(wù)，用人力資源管理推動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。

學(xué)員對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、業(yè)務(wù)經(jīng)理

課程時(shí)長(zhǎng)：2天（6課時(shí)/天）

授課特色：沙盤+復(fù)盤+案例+工具+演練=落地實(shí)施

1、沙盤：全過(guò)程盤沙盤模擬。讓學(xué)員在整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程中體驗(yàn)到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中面臨的問(wèn)題和關(guān)鍵要素。

2、復(fù)盤：每個(gè)環(huán)節(jié)都要讓學(xué)員進(jìn)行復(fù)盤。目標(biāo)、結(jié)果、問(wèn)題、方案。讓學(xué)員對(duì)照工作中的困惑，反思自己的管理體驗(yàn)。

3、案例：應(yīng)用本公司或同行業(yè)的真實(shí)案例進(jìn)行討論，啟發(fā)學(xué)員分析問(wèn)題的癥結(jié)，找出解決問(wèn)題的方案。

4、工具。對(duì)案例提出的問(wèn)題，老師導(dǎo)入新的工具，啟發(fā)學(xué)員如何應(yīng)用工具解決工作中的問(wèn)題。

5、演練。學(xué)員練習(xí)新的工具使用的方法和步驟。重點(diǎn)是如何將工具應(yīng)用到實(shí)際工作中，如何解決工作中的實(shí)際問(wèn)題。

6、落地。課程結(jié)束后，學(xué)員在理念上明確人力資源管理是自己分內(nèi)的事情，而且是非常重要的任務(wù)，在方法上能夠熟練地掌握選人、用人、育人、留人的技巧，以便更加主動(dòng)、更加熟練地參與到公司的人力資源管理中來(lái)。

課程大綱：

第一部分 HR——業(yè)務(wù)經(jīng)理的份內(nèi)事 

1、沙盤 ：團(tuán)隊(duì)管理情景體驗(yàn)

2、復(fù)盤：團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵要素是什么？

3、工具：管理者角色定位坐標(biāo)——《明生二六模型》

l 兩個(gè)維度

l 六項(xiàng)任務(wù)

l 兩大產(chǎn)出

4、反思：團(tuán)隊(duì)管理的本質(zhì)是人力資源管理

5、落地：我們應(yīng)該如何認(rèn)知自己的人力資源責(zé)任

第二部分  選人——實(shí)施戰(zhàn)略的起跑線

1、案例：招聘經(jīng)理的困惑：該不該錄用

2、討論：招聘面試的維度是什么？

3、工具：《四步識(shí)人法》

? 價(jià)值觀畫像

? 性格匹配模型

? 崗位適配視窗

? 能力價(jià)值矩陣

4、練習(xí)：應(yīng)用《四步識(shí)人法》對(duì)應(yīng)聘者面試

5、落地：如何應(yīng)用《四步識(shí)人法》面試員工

第三部分 用人——管理能力的刻度尺

1、案例：有個(gè)性的陳工，是走還是留？ 

2、討論：如何使用比自己能力強(qiáng)的能人？

3、工具：用人的智慧

（1）如何使用能人

? 給榮譽(yù)

? 給平臺(tái)

? 給激勵(lì)

（2）如何使用常人

? 專長(zhǎng)匹配

? 性格匹配

? 喜好匹配

   （3）如何使用問(wèn)題員工

? 庸才都是放錯(cuò)地方的人才

? 認(rèn)可導(dǎo)向的管理模式

? 人才矩陣       

4、反思：我在工作中的用人理念

5、落地：在工作中如何調(diào)整自己的用人策略

第四部分 育人——管理干部的基本功

1、案例：是不能完成，還是不想完成

2、討論：為什么你的輔導(dǎo)員工不接受？

3、工具：《明生五問(wèn)模型》

l 問(wèn)近況，建立親和

l 問(wèn)目標(biāo)，你想要什么

l 問(wèn)方法，如何達(dá)成

l 問(wèn)需求，需要什么支持

l 問(wèn)計(jì)劃，具體行動(dòng)方案

4、演練：兩人一組練習(xí)《明生五問(wèn)模型》

5、落地：應(yīng)用《明生五問(wèn)模型》對(duì)有潛力業(yè)績(jī)差的員工進(jìn)行輔導(dǎo)

第五部分 留人——管理干部的人格表

1、視頻：《喬致庸留人》

2、討論：如何培育員工的忠誠(chéng)度？

3、工具：《忠誠(chéng)度模型》

? 尊重員工的五種形式

? 信任員工的三大底線

? 觸動(dòng)員工感動(dòng)的關(guān)鍵事件

4、反思：我們?cè)诠ぷ鲀?yōu)秀員工流失的原因是什么

5、落地：工作中如何留住優(yōu)秀員工

第六部分 激勵(lì)——管理團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力源

1、案例：一向優(yōu)秀的小李，突然提出辭職

2、討論：為什么高薪留不住優(yōu)秀員工？

3、測(cè)評(píng)：《員工需求排序表》

4、工具：認(rèn)可導(dǎo)向的管理模式

l 認(rèn)可導(dǎo)向的激勵(lì)

? 90后員工需求管理

? 認(rèn)可導(dǎo)向的激勵(lì)模式

? 體驗(yàn)：被認(rèn)可的感受

l 非物質(zhì)激勵(lì)技巧

? 非物質(zhì)激勵(lì)清單

? 表?yè)P(yáng)員工的技巧

? 批評(píng)員工的技巧

5、落地：制定本單位非物質(zhì)激勵(lì)菜譜   

第七部分 落地——行動(dòng)計(jì)劃的承諾書

1、感悟：培訓(xùn)后發(fā)生理念上的改變

2、收獲：回去后可以應(yīng)用的工具和方法

3、計(jì)劃：三月內(nèi)能夠達(dá)成的落地目標(biāo)