1、管理沙盤：管理金字塔 2、討論：團隊成功或失敗的原因 3、點評：團隊領(lǐng)導的績效責任 ? 制定目標 ? 跟蹤輔導 ? 檢查結(jié)果 ? 反饋改進 4、練習：團隊領(lǐng)導如何將績效管理應用到業(yè)務管理中？ 5、
1、案例：員工業(yè)績低，責任在領(lǐng)導 2、討論：如何激發(fā)員工完成目標的動力？ 3、工具：明生績效輔導五問模型 4、點評：教練式績效輔導方法 ? 傳統(tǒng)績效輔導的誤區(qū) ? 以領(lǐng)導為中心 ? 以命令為手段 ?
1、案例：績效面談，還是面癱 2、討論：在績效面談中，管理者和員工的期望值分別是什么？ 3、工具導入：明生績效面談五談模型 4、點評：教練式績效面談方法 ? 績效面談中雙方心理分析 ? 績效面談的四大
企業(yè)怎么能建成百年老店，靠的是三大法寶：文化、機制、人才，這三大法寶，就是戰(zhàn)略人力資源管理的三大產(chǎn)出。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基因，但是，很多企業(yè)人力資源管理并沒有起到支撐戰(zhàn)略的作用，主要原因是功
績效管理是實現(xiàn)戰(zhàn)略的工具。企業(yè)績效管理的效果，最終體現(xiàn)在戰(zhàn)略的實施上。如果績效管理對戰(zhàn)略不能支持，做得再好也沒有意義。如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標，目標轉(zhuǎn)化為計劃，計劃轉(zhuǎn)化為指標，再將指標轉(zhuǎn)化為員工行為，這個
為什么有的領(lǐng)導職位不低而威信不高，為什么有的領(lǐng)導業(yè)務能力強而領(lǐng)導能力低，主要是因為他們過于關(guān)注自己的能力，忽視了團隊。員工是通過個人能力完成工作，而領(lǐng)導則是通過團隊來完成工作。領(lǐng)導力實際上是帶領(lǐng)團隊的
為什么有的領(lǐng)導職位不低而威信不高，為什么有的領(lǐng)導業(yè)務能力強而領(lǐng)導能力低，主要是因為他們過于關(guān)注自己的能力，忽視了團隊。員工是通過個人能力完成工作，而領(lǐng)導則是通過團隊來完成工作。領(lǐng)導力實際上是帶領(lǐng)團隊的
為什么有的領(lǐng)導職位不低而威信不高，為什么有的領(lǐng)導業(yè)務能力強而領(lǐng)導能力低，主要是因為他們過于關(guān)注自己的能力，忽視了團隊。員工是通過個人能力完成工作，而領(lǐng)導則是通過團隊來完成工作。領(lǐng)導力實際上是帶領(lǐng)團隊的
張老師授課視頻答疑，鎖定企業(yè)關(guān)鍵問題，以終為始地聚集培訓目標，采用建構(gòu)主義的培訓體系，應用五星教學法模式。 第一步，聚焦問題：設(shè)計真實再現(xiàn)的案例給出場景，引發(fā)大家思考， 第二步，激活舊知：讓學員討論或
行為面試的理論基礎(chǔ)及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況
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