（原創(chuàng)文章，謝絕轉載）

這真的是一個值得思考的話題。非培訓行業(yè)的伙伴們一定覺得，做培訓的公司最起碼在“育”這個方面應該很有優(yōu)勢。然而，事實真的如此嗎？

2012年秋季的某日，晚間接到某培訓公司的老板的電話，電話中的他甚是苦惱。我問為何，原來是因為最近新招聘的兩位員工的“揮了揮手不帶走一片云彩”……

這兩位員工是老板經過精挑細選并且親自面試留下來的。話說任何一個企業(yè)都是求才若渴，可是招聘的時候遇到特別中意的也是個不容易的事兒。這兩個員工雖然不是特別出色，但老板還是期望能夠大力培養(yǎng)，將來可以培養(yǎng)成骨干。剛入職，老板就聯系了上海的培訓，為他們安排了一個月的封閉式的學習，從學習內容到食宿安排，都一一準備并全程公司付費。話說在上海這個地界，一個月光住宿吃飯的成本也不是個小數目，一個小規(guī)模的公司，付出這樣的時間成本和財力、精力，來培養(yǎng)新員工，可見老板是真愛才有加。然而，一個月過后，兩人雙雙提出了辭職。老板傷心的把QQ簽名都改成了“我本江心照明月，奈何明月照溝渠……”。這種事情，放在哪個老板身上，恐怕也是“很受傷，啊，很受傷”……

可是，為何老板如此用心，“人才”們卻離他而去了呢？

出現這種問題，雖然對于現在企業(yè)都苦惱的90后員工的某些特點有關，可是，也并非是不可避免的。所謂選用預留，首先得把好“招聘關”。如果選的人不對，后期不僅要耗費巨大的培訓成本，還不見的能取得好的效果。更何況，做久了HR的人都有感覺，不是所有人都能夠被培訓的。雖然是培訓從業(yè)者，但這的確是不可忽視的事實。

企業(yè)選人，最重要的就是兩個字——“合適”！為何不是“優(yōu)秀”呢？不是優(yōu)秀的員工就一定適合。

比如，前段時間替一個做HR咨詢的公司進行招聘，公司規(guī)模不大，業(yè)績很好。老板希望能有人幫忙做一些基本的行政及助理的工作，想招聘一名“總經理助理”。具體工作大概包括兩類：一類是總經理的行程安排，如幫忙買機票、處理和打印文件、簡單的文案工作；一類是比如公司組織活動、采購辦公用品等。像這個崗位，雖然Title很洋氣是總經理助理，但工作的內容屬于基礎類別，且薪酬并不具備大的競爭力，幾年內暫且沒有上升空間。來面試的人很多，其中一位女孩子，無論從言談舉止、待人接物、同崗位工作經歷，以及個人形象上，都遠遠超過了公司的要求，面試中表現出的積極主動、以及較為強烈的成就動機給人留下了非常深刻的印象，老板甚至一度就想在初試的時候拍板。雖然她的薪酬期望比招聘預算高一點，但覺得值得這個薪酬。這樣的人可以用么？

從用人的角度講，并非這樣優(yōu)秀的人才不好，可是，根據崗位的性質、公司的發(fā)展規(guī)劃、崗位的發(fā)展通道等等各方面，這種遠超過要求的人員往往很難做的下去。即使加入了公司，做的也非常好，可在未來一定的時間內無法提供對方需求的東西，最終也只能忍痛割愛。不僅公司要面臨重新招聘的成本，在某種意義上也是對這位面試者的不負責任。這就叫做“不合適”。

所以，所謂用人，關鍵是選擇合適的人，這種合適，包括從硬性的工作技能，到軟性的與公司文化與價值觀的匹配與融合。我們如果忽略這兩個當中的某一項，都很難達到好的效果，總會產生這樣或者那樣的問題。

選擇了對的人，他/她才可能成為好的人！

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【資 質 】

劍橋大學 國際培訓師資質
國家勞動與社會保障部 高級人力資源管理師
TTT 國際職業(yè)培訓師
美國PDP領導力學院 PDP認證諮商師