管理80后——讓人歡喜讓人憂(yōu)                         

                            杜映梅/文

      在“80后”這代人中，最大的已經(jīng)28歲，最小的19歲，有些已經(jīng)成為社會(huì)的中堅(jiān)力量，有些則躊躇滿(mǎn)志即將踏入社會(huì)。各個(gè)企業(yè)中“80后”的員工越來(lái)越多，且已逐步成為公司員工的主體；任何時(shí)代都屬于年輕人，“80后”也必然成為時(shí)代的新主流。

    學(xué)會(huì)與“80后”相處，就是學(xué)會(huì)與未來(lái)打交道，誰(shuí)也不能忽視這個(gè)2．4億人的群體。對(duì)現(xiàn)在的管理者而言，如何管理“80后”已成為一個(gè)全新且富有挑戰(zhàn)的課題，而如何突破“80后”員工的管理困境則首當(dāng)其沖。

困境一：不做小事、想挑大梁

某軟件公司在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)既有才氣又很有個(gè)性的畢業(yè)生。當(dāng)時(shí)在決定是否要聘用該畢業(yè)生時(shí)，HR部門(mén)產(chǎn)生過(guò)猶豫：從能力上來(lái)講，是可用的，但在企業(yè)里，該畢業(yè)生個(gè)性中過(guò)于凸顯的自我是否會(huì)影響部門(mén)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和他本人的發(fā)展？幾經(jīng)考慮，公司HR部門(mén)還是決定把他招聘進(jìn)來(lái)試試看。果不其然，在工作一段時(shí)間后，員工本人和他的主管都覺(jué)得很不適應(yīng)。

主管向HR部門(mén)抱怨，“該員工眼高手低，對(duì)一些具體、瑣碎的事情極其的不在乎，不注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作,只想做一些‘大動(dòng)作’來(lái)證明自己，而且表現(xiàn)得很急迫”。

針對(duì)該主管的抱怨，HR部門(mén)立即安排時(shí)間跟該員工溝通。在溝通過(guò)程中，談及進(jìn)入公司后對(duì)工作的感受時(shí)，員工滿(mǎn)臉困惑，“工作怎么會(huì)是這樣，除了瑣事還是瑣事，沒(méi)有一點(diǎn)成就感”。

HR經(jīng)理追問(wèn)道：能否與我分享一下你在工作中都做了哪些事情？為什么覺(jué)得沒(méi)有成就感？你自己最想做的工作是什么？如果換了你是部門(mén)經(jīng)理，你會(huì)一開(kāi)始就把重要的事情交給他做嗎……？”HR經(jīng)理幫員工分析實(shí)際情況，同時(shí)提出了具體建議：“先沉下心來(lái)做些具體的工作，想想怎樣融入團(tuán)隊(duì)合作?！?/span>

經(jīng)過(guò)引導(dǎo)，員工開(kāi)始按照建議去做，但過(guò)程并不順利。沒(méi)過(guò)多久，HR部門(mén)給這個(gè)員工換了部門(mén)，并且和新的部門(mén)經(jīng)理溝通，“該員工在工作中存在哪些問(wèn)題，在分配工作任務(wù)時(shí)需要關(guān)注，但他在哪些方面又很有潛力和特長(zhǎng)”。換部門(mén)如同換戰(zhàn)場(chǎng)，員工的工作狀態(tài)稍有好轉(zhuǎn)，但他依然太自我、太浮躁，兩個(gè)月后他來(lái)到了第三個(gè)部門(mén)。

前兩個(gè)部門(mén)的經(jīng)歷，讓這個(gè)員工受到了磨練。來(lái)到第三個(gè)部門(mén)后，他身上的浮躁和自我的個(gè)性已經(jīng)磨去了一大半。由于工作業(yè)績(jī)突出，兩年后他被破格提升為部門(mén)副經(jīng)理。

分析：初入職場(chǎng)的“蘑菇期”反應(yīng)

“80后”浮躁、自我，想挑大梁，靜不下心來(lái)做具體的工作。其實(shí)，這并不是初入職場(chǎng)的“80后”的特有反應(yīng)。不僅是“80后”，絕大多數(shù)初入職場(chǎng)的新員工，無(wú)論在哪個(gè)領(lǐng)域，從事什么樣的工作，都會(huì)經(jīng)歷或長(zhǎng)或短的做小事的“蘑菇”期。期間，新員工通常被安排在不太受重視的崗位，做著跑腿打雜的工作，且時(shí)常受到無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò)，得不到必要的指導(dǎo)和提攜。其實(shí)，在現(xiàn)代企業(yè)里，無(wú)論多么優(yōu)秀的人才，初入職場(chǎng)時(shí)都有可能被派去做一些瑣碎的小事。因此，在這種情況下，管理者需要給他們一句重要的忠告：與其渾渾噩噩浪費(fèi)時(shí)間，不如從你經(jīng)手的每一件瑣事、每一件小事中得到成長(zhǎng)。“天將降大任于斯人也”。孰不知，把每一件簡(jiǎn)單的事做好就是不簡(jiǎn)單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。

湯姆 布蘭德，起初只是美國(guó)福特汽車(chē)公司一個(gè)制造廠的雜工，就是在做好每一件小事中獲得了成長(zhǎng)，最終成為福特公司最年輕的總領(lǐng)班。他是怎么做到的？

湯姆20歲進(jìn)入制造廠。工作一開(kāi)始，他就對(duì)生產(chǎn)情形做了一次全面的了解。他知道一部汽車(chē)由零件到裝配出廠，大約要經(jīng)過(guò)13個(gè)部門(mén)的合作，而每一個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)都不相同。

既然想在汽車(chē)制造業(yè)做一番事業(yè)，就必須對(duì)汽車(chē)的全部制造過(guò)程都能有深刻的了解。于是，他主動(dòng)要求從基層的雜工做起。雜工不屬于正式工人，也沒(méi)有固定的工作場(chǎng)所，哪里有零活就要到哪里去。因?yàn)檫@項(xiàng)工作，湯姆才有機(jī)會(huì)和工廠的各部門(mén)接觸，因此對(duì)各部門(mén)的工作有了初步的了解。

當(dāng)了一年半的雜工后，湯姆申請(qǐng)調(diào)到汽車(chē)椅墊部工作。不久，他就熟練掌握了椅墊的制作手藝。后來(lái)，他又申請(qǐng)調(diào)到點(diǎn)焊部、車(chē)身部、噴漆部、車(chē)床部等部門(mén)。不到五年的時(shí)間，他幾乎把制造廠各部門(mén)的工作都做了個(gè)遍。最后他又決定去裝配線(xiàn)上工作。由于在其他部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，湯姆懂得各種零件的制造情形，也能分辨零件的優(yōu)劣，這為他的裝配工作增加了不少的便利。沒(méi)過(guò)多久，他就成了裝配線(xiàn)上最出色的工人。很快，他就晉升為領(lǐng)班，并逐步成為15位領(lǐng)班的總領(lǐng)班。

在工作中，沒(méi)有任何一件事情小到可以被拋棄；沒(méi)有任何一個(gè)細(xì)節(jié)，細(xì)到應(yīng)該被忽略，同樣是做小事，但不同的人有不同的體會(huì)和成就。

雜工是屬于小事的范疇，湯姆卻可以從中獲得對(duì)各部門(mén)工作性質(zhì)和工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，并為實(shí)現(xiàn)自身最終的職業(yè)目標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；做椅墊是屬于小事的范疇，湯姆卻可以將做椅墊的技術(shù)透徹掌握，這樣，當(dāng)他晉升為管理者時(shí)，他會(huì)比其他沒(méi)有接觸過(guò)椅墊制做技術(shù)的人更懂得如何有效地管理椅墊部門(mén)的工作。他利用在每一部門(mén)埋頭苦干做小事的機(jī)會(huì)多方面的去體驗(yàn)，對(duì)廠里的各部門(mén)做了深入的了解。雖然他仍是一個(gè)工人，但他的經(jīng)驗(yàn)、見(jiàn)解，已超越了普通工人。換言之，他已擁有領(lǐng)導(dǎo)全廠工人的能力和素質(zhì)?？梢?jiàn)，湯姆在小事中獲得的成長(zhǎng)是巨大的。

大事是由眾多的小事積累而成的，忽略了小事就難成大事。從小事開(kāi)始，逐漸鍛煉意志，增長(zhǎng)智慧，日后才能做大事；而眼高手低者，是永遠(yuǎn)做不成大事的。因?yàn)?，面?duì)小事時(shí)的心態(tài)，可以折射出一個(gè)人的綜合素質(zhì)，以及區(qū)別于他人的特點(diǎn)?！耙孕∫?jiàn)大”“見(jiàn)微知著”，從做小事中得到認(rèn)可，贏得他人的信任，才能得到干大事的機(jī)會(huì)。

一個(gè)人的工作，如同是你親手制成的雕像，是美麗還是丑惡，是可愛(ài)還是可憎，都是由你一手塑造的。而一個(gè)人在工作中所做的每一件小事，無(wú)論是寫(xiě)一封信還是出售一件產(chǎn)品，或者打一個(gè)電話(huà)，都在展示雕像或美或丑，或可愛(ài)或可僧。管理者只要通過(guò)觀察雕像，就能對(duì)你作出評(píng)判。

曾讀過(guò)這樣一則寓言：

一顆蘋(píng)果樹(shù)，終于結(jié)果了。

第一年，它結(jié)了十個(gè)蘋(píng)果，九個(gè)被拿走，自己得到一個(gè)。對(duì)此，蘋(píng)果樹(shù)憤憤不平，于是自斷經(jīng)脈，拒絕成長(zhǎng)。第二年，它結(jié)了五個(gè)蘋(píng)果，四個(gè)被拿走，自己得到一個(gè)?！肮ツ晡业玫搅?0%，今年得到了20%，翻了一番?！碧O(píng)果樹(shù)心理平衡了。

但是，它還可以這樣：繼續(xù)成長(zhǎng)。譬如，第二年，它結(jié)了一百個(gè)果子，被拿走九十個(gè)，自己得到十個(gè)。

很可能，它被拿走九十九個(gè)，自己得到一個(gè)。但沒(méi)關(guān)系，它還可以繼續(xù)成長(zhǎng)，第三年結(jié)一千個(gè)果子……

其實(shí)，能得到多少“果子”不是最重要的。最重要的是，“蘋(píng)果樹(shù)”在成長(zhǎng)！等“蘋(píng)果樹(shù)”長(zhǎng)成參天大樹(shù)的時(shí)候，那些曾阻礙它成長(zhǎng)的力量都會(huì)變得微弱甚至可以忽略。因此，對(duì)于初入職場(chǎng)的“80后”員工來(lái)說(shuō)，別太在意自己得到多少，成長(zhǎng)才是最重要的。

所以，不管是正處于“蘑菇”期，還是做的工作本身就包括許多小事，都應(yīng)該全心全意做好，這樣才會(huì)使自己得到成長(zhǎng)，才會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。工作中無(wú)小事，每一件事都值得去做，值得去研究。即使是最普通的事，也不應(yīng)該敷衍應(yīng)付或輕視懈??；相反，應(yīng)該付出更多的熱情和努力，多關(guān)注怎樣把工作做得最好，從而養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，因?yàn)榇笫率怯尚∈戮奂鴣?lái)的。這些經(jīng)驗(yàn)之談需要我們的管理者言傳身教地向“80后”傳達(dá)，并在傳遞過(guò)程中不斷給予他們?nèi)粘９ぷ髦械恼_引導(dǎo)。

應(yīng)對(duì)之道：

在新浪網(wǎng)關(guān)于“你認(rèn)為“80后”最欠缺及最需要的是什么？”的調(diào)查中，大量數(shù)據(jù)顯示，挫折和磨練高居榜首。因此，越來(lái)越多的企業(yè)，在“80后”員工開(kāi)始工作之初，就有意讓他們經(jīng)受磨練，去掉浮躁，由此更現(xiàn)實(shí)地面對(duì)“工作的真實(shí)”。

1、中青旅江蘇公司的“校園接力”和“311計(jì)劃”。

作為中國(guó)旅行社行業(yè)首家A股上市公司的控股子公司，中青旅江蘇公司的“80后”員工數(shù)占員工總數(shù)的近85%，員工平均年齡不過(guò)31周歲，從事著不同層次的個(gè)性化旅游服務(wù)。屹立于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的新興行業(yè)，作為新生代力量為主流的時(shí)尚企業(yè)，中青旅江蘇公司有著自己獨(dú)特的管理絕學(xué)，“校園接力”和“311計(jì)劃”便是其中一二。為了縮短新員工的磨合成長(zhǎng)期，公司通常提前進(jìn)入校園招聘，并將擬錄用畢業(yè)生的在校實(shí)習(xí)期直接與畢業(yè)后的意向性工作掛鉤，即提前進(jìn)入公司實(shí)習(xí)。這樣的實(shí)習(xí)期一般不少于三個(gè)月，最長(zhǎng)的近一年之久（具體視學(xué)校規(guī)定）。如此，不僅使他們超前學(xué)習(xí)基本的工作技能，加速了“熟練工”的生成進(jìn)度，更在實(shí)習(xí)過(guò)程中，將企業(yè)文化、責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)意識(shí)潛移默化地滲透到了他們的內(nèi)心，幫助這些潛在員工認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值、了解個(gè)人與組織發(fā)展的協(xié)同關(guān)系。

此外，通過(guò)實(shí)習(xí)期的歷練，他們潛在的勝任能力不斷凸現(xiàn)，有助于從業(yè)后崗位的選擇和職業(yè)發(fā)展方向的確立，有利于新員工職場(chǎng)初期的就業(yè)穩(wěn)定。待正式入職后，將全面啟動(dòng)“311計(jì)劃”，即對(duì)新員工入職后一周、一個(gè)月、一年的定期跟蹤反饋。直線(xiàn)經(jīng)理、HR經(jīng)理將與新員工面對(duì)面就一定時(shí)期內(nèi)的工作感受、個(gè)人設(shè)想進(jìn)行交流，經(jīng)過(guò)溝通與反饋，他們終于發(fā)現(xiàn)原來(lái)接電話(huà)、發(fā)傳真、抄名單、看行程、送簽證……一切看似細(xì)微、沒(méi)有技術(shù)含量的小事并非低級(jí)，并不簡(jiǎn)單，而是一切知識(shí)與技能的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的奠基石，而他們也并非企業(yè)的廉價(jià)勞動(dòng)力。

當(dāng)他們自身不再排斥，而是由心地認(rèn)同時(shí)，他們的表現(xiàn)將給人不斷驚喜。實(shí)踐證明：“校園接力”和“311計(jì)劃”成為中青旅江蘇公司贏得“80后”員工最有魔力的召喚。

2、中外運(yùn)的“前置性”挫折。

在中外運(yùn)集團(tuán)，每個(gè)“80后”新員工都要到基層實(shí)習(xí)，填寫(xiě)各種單據(jù)，和司機(jī)一起提貨、送貨，甚至用叉車(chē)從事最基礎(chǔ)的搬運(yùn)和裝卸工作。能順利通過(guò)實(shí)習(xí)期鍛煉的才會(huì)被錄用，這是對(duì)80后意志的一種磨練。在工作中，幫助引導(dǎo)“80后”員工“平心靜氣”，把心放穩(wěn)，如果想在未來(lái)走得更遠(yuǎn)，必須先把基礎(chǔ)打牢。

管理者常常抱怨“80后”工作不認(rèn)真，或者工作效果不好，其實(shí)這些大都是由于他們?cè)趹?yīng)聘時(shí)對(duì)企業(yè)諸多的不了解所造成的。由于求職壓力日益增加，很多“80后”在選擇工作的時(shí)候都存在一定的盲目性，對(duì)公司的企業(yè)文化不了解、對(duì)所應(yīng)聘的職位的工作要求不了解、對(duì)自己實(shí)際能力和興趣所在不了解。這些“不了解”使他們對(duì)所選擇的工作并不能完全投入，自然也很難收到良好的效果。所以必須加深他們對(duì)公司以及自己所在崗位的認(rèn)識(shí)，甚至有必要在他們選擇職業(yè)前進(jìn)行“試工作”，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙向選擇。

中青旅江蘇公司和中外運(yùn)就是平衡“80后”員工自我表現(xiàn)力與控制力的成功典范，作為管理者，你是否從中得到些許啟示，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，你必須學(xué)會(huì)“妥協(xié)”和改變、必須與“80后”（時(shí)）俱進(jìn)。

困境二：跳槽與忠誠(chéng)度

會(huì)議還沒(méi)開(kāi)始，參會(huì)的經(jīng)理們不由自主地大發(fā)感慨。

“看看部門(mén)員工的名單，令人驚訝的是三年前招聘的大學(xué)生，現(xiàn)在90%都不在了。”客服的主管搖著頭說(shuō)。

“哎！現(xiàn)在的年輕人，3天沒(méi)有達(dá)到自己預(yù)想的目標(biāo)，便懷疑自己是不是選錯(cuò)了單位；6個(gè)月沒(méi)有得到提升，便懷疑自己受了虧待；一年沒(méi)有致富，便懷疑自己是不是已經(jīng)沒(méi)有前途；真不知道他們能干些什么？”銷(xiāo)售部的老王感嘆道。

“可不是！總是‘這山望著那山高’，認(rèn)為當(dāng)前的工作不能發(fā)揮自己的才能，如果外面有看起來(lái)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)毫不猶豫地選擇離開(kāi)。真拿他們沒(méi)有辦法！”財(cái)務(wù)部經(jīng)理如是說(shuō)。

It is a job，not a career！頻繁跳槽是存在于80后職場(chǎng)中的典型現(xiàn)象，是時(shí)下大多數(shù)企業(yè)最頭疼的問(wèn)題。

分析：從家庭中心走向企業(yè)基層的心理落差

“80后”從小生長(zhǎng)在由四個(gè)長(zhǎng)輩、一對(duì)父母組成的小型家庭，可謂集萬(wàn)千寵愛(ài)于一身，家庭極力從生活的各個(gè)方面最大限度地滿(mǎn)足他們的需求。而一旦進(jìn)入職場(chǎng)，一切以業(yè)績(jī)論英雄，企業(yè)不會(huì)象父母、家人般從體貼的角度來(lái)看待你的業(yè)績(jī)。由于企業(yè)無(wú)法帶給他們家庭所給予的關(guān)注，這讓“80后”感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使“80后”產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差，覺(jué)得沒(méi)有成就感，自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而覺(jué)得工作不適合自己，所以跳槽、產(chǎn)生工作倦怠成為一種普遍現(xiàn)象。

曾有“80后”這樣感嘆道：“因?yàn)槭仟?dú)生子女，所以沒(méi)人教過(guò)我怎么放棄，怎么去考慮別人的感受。所以上班后就有些不適應(yīng)。我也不是成心想跳槽，公司不重視我，我憑什么對(duì)它忠誠(chéng)？”面對(duì)這樣的理論，可以說(shuō)他們無(wú)理，也可以看不慣他們，甚至恨鐵不成鋼，但回頭想想，還是得拿出十二分的耐心，去接受和理解他們，如果不想讓你的部門(mén)或企業(yè)象個(gè)敬老院，我們別無(wú)選擇。
值得我們反思的是，認(rèn)為“80后”是“垮掉的一代”的人是否太偏頗，“80后”之所以給人一個(gè)“缺乏責(zé)任感”的印象，真正的原因可能是他們覺(jué)得目前的平臺(tái)不值得付出，針對(duì)這一點(diǎn)，作為管理者應(yīng)該深思。

而從另一種角度來(lái)看，“ 80后”樹(shù)立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個(gè)崗位、一個(gè)老板、一個(gè)機(jī)會(huì)或一個(gè)專(zhuān)業(yè)，實(shí)際上這種高頻率的選擇是他們對(duì)“自由”的內(nèi)涵和外延賦予新的認(rèn)知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實(shí)踐；他們敢于挑戰(zhàn)任何領(lǐng)域先定的權(quán)威，其目的是尋求一個(gè)能夠容納他們主見(jiàn)的生活或職業(yè)空間。　　

資深人力資源專(zhuān)家孫虹鋼曾經(jīng)一針見(jiàn)血地指出，為何“80后”員工會(huì)有如此之高的跳槽率？原因很簡(jiǎn)單：他們不再是為企業(yè)工作，而是為他自己的職業(yè)生涯工作，為他自己的成就和在退休的時(shí)候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。試問(wèn)，既然為自己，又有何不能理解呢？

平心而論，“80后”員工的成長(zhǎng)經(jīng)歷比較單純，跳槽無(wú)疑是思想和資源的交換，在不斷地跳槽過(guò)程中，他們也將逐步認(rèn)清自己?！安蛔矇υ踔峭催€是癢”？跳了幾次之后他們就會(huì)變得成熟。經(jīng)歷，會(huì)讓“80后”自己調(diào)整跳槽的想法。

因此，唯有洞悉80后員工跳槽的深層次原因，企業(yè)管理者才能有的放矢地應(yīng)對(duì)和管理他們的跳槽問(wèn)題。

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