管理80后——讓人歡喜讓人憂                         

                            杜映梅/文

      在“80后”這代人中，最大的已經28歲，最小的19歲，有些已經成為社會的中堅力量，有些則躊躇滿志即將踏入社會。各個企業(yè)中“80后”的員工越來越多，且已逐步成為公司員工的主體；任何時代都屬于年輕人，“80后”也必然成為時代的新主流。

    學會與“80后”相處，就是學會與未來打交道，誰也不能忽視這個2．4億人的群體。對現(xiàn)在的管理者而言，如何管理“80后”已成為一個全新且富有挑戰(zhàn)的課題，而如何突破“80后”員工的管理困境則首當其沖。

困境一：不做小事、想挑大梁

某軟件公司在招聘應屆畢業(yè)生時，發(fā)現(xiàn)了一個既有才氣又很有個性的畢業(yè)生。當時在決定是否要聘用該畢業(yè)生時，HR部門產生過猶豫：從能力上來講，是可用的，但在企業(yè)里，該畢業(yè)生個性中過于凸顯的自我是否會影響部門的團隊協(xié)作和他本人的發(fā)展？幾經考慮，公司HR部門還是決定把他招聘進來試試看。果不其然，在工作一段時間后，員工本人和他的主管都覺得很不適應。

主管向HR部門抱怨，“該員工眼高手低，對一些具體、瑣碎的事情極其的不在乎，不注重團隊協(xié)作,只想做一些‘大動作’來證明自己，而且表現(xiàn)得很急迫”。

針對該主管的抱怨，HR部門立即安排時間跟該員工溝通。在溝通過程中，談及進入公司后對工作的感受時，員工滿臉困惑，“工作怎么會是這樣，除了瑣事還是瑣事，沒有一點成就感”。

HR經理追問道：能否與我分享一下你在工作中都做了哪些事情？為什么覺得沒有成就感？你自己最想做的工作是什么？如果換了你是部門經理，你會一開始就把重要的事情交給他做嗎……？”HR經理幫員工分析實際情況，同時提出了具體建議：“先沉下心來做些具體的工作，想想怎樣融入團隊合作。”

經過引導，員工開始按照建議去做，但過程并不順利。沒過多久，HR部門給這個員工換了部門，并且和新的部門經理溝通，“該員工在工作中存在哪些問題，在分配工作任務時需要關注，但他在哪些方面又很有潛力和特長”。換部門如同換戰(zhàn)場，員工的工作狀態(tài)稍有好轉，但他依然太自我、太浮躁，兩個月后他來到了第三個部門。

前兩個部門的經歷，讓這個員工受到了磨練。來到第三個部門后，他身上的浮躁和自我的個性已經磨去了一大半。由于工作業(yè)績突出，兩年后他被破格提升為部門副經理。

分析：初入職場的“蘑菇期”反應

“80后”浮躁、自我，想挑大梁，靜不下心來做具體的工作。其實，這并不是初入職場的“80后”的特有反應。不僅是“80后”，絕大多數(shù)初入職場的新員工，無論在哪個領域，從事什么樣的工作，都會經歷或長或短的做小事的“蘑菇”期。期間，新員工通常被安排在不太受重視的崗位，做著跑腿打雜的工作，且時常受到無端的批評、指責、代人受過，得不到必要的指導和提攜。其實，在現(xiàn)代企業(yè)里，無論多么優(yōu)秀的人才，初入職場時都有可能被派去做一些瑣碎的小事。因此，在這種情況下，管理者需要給他們一句重要的忠告：與其渾渾噩噩浪費時間，不如從你經手的每一件瑣事、每一件小事中得到成長。“天將降大任于斯人也”。孰不知，把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。

湯姆 布蘭德，起初只是美國福特汽車公司一個制造廠的雜工，就是在做好每一件小事中獲得了成長，最終成為福特公司最年輕的總領班。他是怎么做到的？

湯姆20歲進入制造廠。工作一開始，他就對生產情形做了一次全面的了解。他知道一部汽車由零件到裝配出廠，大約要經過13個部門的合作，而每一個部門的工作性質都不相同。

既然想在汽車制造業(yè)做一番事業(yè)，就必須對汽車的全部制造過程都能有深刻的了解。于是，他主動要求從基層的雜工做起。雜工不屬于正式工人，也沒有固定的工作場所，哪里有零活就要到哪里去。因為這項工作，湯姆才有機會和工廠的各部門接觸，因此對各部門的工作有了初步的了解。

當了一年半的雜工后，湯姆申請調到汽車椅墊部工作。不久，他就熟練掌握了椅墊的制作手藝。后來，他又申請調到點焊部、車身部、噴漆部、車床部等部門。不到五年的時間，他幾乎把制造廠各部門的工作都做了個遍。最后他又決定去裝配線上工作。由于在其他部門的工作經驗，湯姆懂得各種零件的制造情形，也能分辨零件的優(yōu)劣，這為他的裝配工作增加了不少的便利。沒過多久，他就成了裝配線上最出色的工人。很快，他就晉升為領班，并逐步成為15位領班的總領班。

在工作中，沒有任何一件事情小到可以被拋棄；沒有任何一個細節(jié)，細到應該被忽略，同樣是做小事，但不同的人有不同的體會和成就。

雜工是屬于小事的范疇，湯姆卻可以從中獲得對各部門工作性質和工作環(huán)境的認識，并為實現(xiàn)自身最終的職業(yè)目標打下了堅實的基礎；做椅墊是屬于小事的范疇，湯姆卻可以將做椅墊的技術透徹掌握，這樣，當他晉升為管理者時，他會比其他沒有接觸過椅墊制做技術的人更懂得如何有效地管理椅墊部門的工作。他利用在每一部門埋頭苦干做小事的機會多方面的去體驗，對廠里的各部門做了深入的了解。雖然他仍是一個工人，但他的經驗、見解，已超越了普通工人。換言之，他已擁有領導全廠工人的能力和素質?？梢?，湯姆在小事中獲得的成長是巨大的。

大事是由眾多的小事積累而成的，忽略了小事就難成大事。從小事開始，逐漸鍛煉意志，增長智慧，日后才能做大事；而眼高手低者，是永遠做不成大事的。因為，面對小事時的心態(tài)，可以折射出一個人的綜合素質，以及區(qū)別于他人的特點?！耙孕∫姶蟆薄耙娢⒅?，從做小事中得到認可，贏得他人的信任，才能得到干大事的機會。

一個人的工作，如同是你親手制成的雕像，是美麗還是丑惡，是可愛還是可憎，都是由你一手塑造的。而一個人在工作中所做的每一件小事，無論是寫一封信還是出售一件產品，或者打一個電話，都在展示雕像或美或丑，或可愛或可僧。管理者只要通過觀察雕像，就能對你作出評判。

曾讀過這樣一則寓言：

一顆蘋果樹，終于結果了。

第一年，它結了十個蘋果，九個被拿走，自己得到一個。對此，蘋果樹憤憤不平，于是自斷經脈，拒絕成長。第二年，它結了五個蘋果，四個被拿走，自己得到一個?！肮ツ晡业玫搅?0%，今年得到了20%，翻了一番?！碧O果樹心理平衡了。

但是，它還可以這樣：繼續(xù)成長。譬如，第二年，它結了一百個果子，被拿走九十個，自己得到十個。

很可能，它被拿走九十九個，自己得到一個。但沒關系，它還可以繼續(xù)成長，第三年結一千個果子……

其實，能得到多少“果子”不是最重要的。最重要的是，“蘋果樹”在成長！等“蘋果樹”長成參天大樹的時候，那些曾阻礙它成長的力量都會變得微弱甚至可以忽略。因此，對于初入職場的“80后”員工來說，別太在意自己得到多少，成長才是最重要的。

所以，不管是正處于“蘑菇”期，還是做的工作本身就包括許多小事，都應該全心全意做好，這樣才會使自己得到成長，才會有更好的發(fā)展機會。工作中無小事，每一件事都值得去做，值得去研究。即使是最普通的事，也不應該敷衍應付或輕視懈??；相反，應該付出更多的熱情和努力，多關注怎樣把工作做得最好，從而養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，因為大事是由小事聚集而來的。這些經驗之談需要我們的管理者言傳身教地向“80后”傳達，并在傳遞過程中不斷給予他們日常工作中的正確引導。

應對之道：

在新浪網關于“你認為“80后”最欠缺及最需要的是什么？”的調查中，大量數(shù)據(jù)顯示，挫折和磨練高居榜首。因此，越來越多的企業(yè)，在“80后”員工開始工作之初，就有意讓他們經受磨練，去掉浮躁，由此更現(xiàn)實地面對“工作的真實”。

1、中青旅江蘇公司的“校園接力”和“311計劃”。

作為中國旅行社行業(yè)首家A股上市公司的控股子公司，中青旅江蘇公司的“80后”員工數(shù)占員工總數(shù)的近85%，員工平均年齡不過31周歲，從事著不同層次的個性化旅游服務。屹立于朝陽產業(yè)的新興行業(yè)，作為新生代力量為主流的時尚企業(yè)，中青旅江蘇公司有著自己獨特的管理絕學，“校園接力”和“311計劃”便是其中一二。為了縮短新員工的磨合成長期，公司通常提前進入校園招聘，并將擬錄用畢業(yè)生的在校實習期直接與畢業(yè)后的意向性工作掛鉤，即提前進入公司實習。這樣的實習期一般不少于三個月，最長的近一年之久（具體視學校規(guī)定）。如此，不僅使他們超前學習基本的工作技能，加速了“熟練工”的生成進度，更在實習過程中，將企業(yè)文化、責任心與團隊意識潛移默化地滲透到了他們的內心，幫助這些潛在員工認識自身的價值、了解個人與組織發(fā)展的協(xié)同關系。

此外，通過實習期的歷練，他們潛在的勝任能力不斷凸現(xiàn)，有助于從業(yè)后崗位的選擇和職業(yè)發(fā)展方向的確立，有利于新員工職場初期的就業(yè)穩(wěn)定。待正式入職后，將全面啟動“311計劃”，即對新員工入職后一周、一個月、一年的定期跟蹤反饋。直線經理、HR經理將與新員工面對面就一定時期內的工作感受、個人設想進行交流，經過溝通與反饋，他們終于發(fā)現(xiàn)原來接電話、發(fā)傳真、抄名單、看行程、送簽證……一切看似細微、沒有技術含量的小事并非低級，并不簡單，而是一切知識與技能的基礎，是實現(xiàn)個人成長與發(fā)展的奠基石，而他們也并非企業(yè)的廉價勞動力。

當他們自身不再排斥，而是由心地認同時，他們的表現(xiàn)將給人不斷驚喜。實踐證明：“校園接力”和“311計劃”成為中青旅江蘇公司贏得“80后”員工最有魔力的召喚。

2、中外運的“前置性”挫折。

在中外運集團，每個“80后”新員工都要到基層實習，填寫各種單據(jù)，和司機一起提貨、送貨，甚至用叉車從事最基礎的搬運和裝卸工作。能順利通過實習期鍛煉的才會被錄用，這是對80后意志的一種磨練。在工作中，幫助引導“80后”員工“平心靜氣”，把心放穩(wěn)，如果想在未來走得更遠，必須先把基礎打牢。

管理者常常抱怨“80后”工作不認真，或者工作效果不好，其實這些大都是由于他們在應聘時對企業(yè)諸多的不了解所造成的。由于求職壓力日益增加，很多“80后”在選擇工作的時候都存在一定的盲目性，對公司的企業(yè)文化不了解、對所應聘的職位的工作要求不了解、對自己實際能力和興趣所在不了解。這些“不了解”使他們對所選擇的工作并不能完全投入，自然也很難收到良好的效果。所以必須加深他們對公司以及自己所在崗位的認識，甚至有必要在他們選擇職業(yè)前進行“試工作”，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙向選擇。

中青旅江蘇公司和中外運就是平衡“80后”員工自我表現(xiàn)力與控制力的成功典范，作為管理者，你是否從中得到些許啟示，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，你必須學會“妥協(xié)”和改變、必須與“80后”（時）俱進。

困境二：跳槽與忠誠度

會議還沒開始，參會的經理們不由自主地大發(fā)感慨。

“看看部門員工的名單，令人驚訝的是三年前招聘的大學生，現(xiàn)在90%都不在了?！笨头闹鞴軗u著頭說。

“哎！現(xiàn)在的年輕人，3天沒有達到自己預想的目標，便懷疑自己是不是選錯了單位；6個月沒有得到提升，便懷疑自己受了虧待；一年沒有致富，便懷疑自己是不是已經沒有前途；真不知道他們能干些什么？”銷售部的老王感嘆道。

“可不是！總是‘這山望著那山高’，認為當前的工作不能發(fā)揮自己的才能，如果外面有看起來不錯的機會，他們就會毫不猶豫地選擇離開。真拿他們沒有辦法！”財務部經理如是說。

It is a job，not a career！頻繁跳槽是存在于80后職場中的典型現(xiàn)象，是時下大多數(shù)企業(yè)最頭疼的問題。

分析：從家庭中心走向企業(yè)基層的心理落差

“80后”從小生長在由四個長輩、一對父母組成的小型家庭，可謂集萬千寵愛于一身，家庭極力從生活的各個方面最大限度地滿足他們的需求。而一旦進入職場，一切以業(yè)績論英雄，企業(yè)不會象父母、家人般從體貼的角度來看待你的業(yè)績。由于企業(yè)無法帶給他們家庭所給予的關注，這讓“80后”感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使“80后”產生了強烈的心理落差，覺得沒有成就感，自我價值不能實現(xiàn)，進而覺得工作不適合自己，所以跳槽、產生工作倦怠成為一種普遍現(xiàn)象。

曾有“80后”這樣感嘆道：“因為是獨生子女，所以沒人教過我怎么放棄，怎么去考慮別人的感受。所以上班后就有些不適應。我也不是成心想跳槽，公司不重視我，我憑什么對它忠誠？”面對這樣的理論，可以說他們無理，也可以看不慣他們，甚至恨鐵不成鋼，但回頭想想，還是得拿出十二分的耐心，去接受和理解他們，如果不想讓你的部門或企業(yè)象個敬老院，我們別無選擇。
值得我們反思的是，認為“80后”是“垮掉的一代”的人是否太偏頗，“80后”之所以給人一個“缺乏責任感”的印象，真正的原因可能是他們覺得目前的平臺不值得付出，針對這一點，作為管理者應該深思。

而從另一種角度來看，“ 80后”樹立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個崗位、一個老板、一個機會或一個專業(yè)，實際上這種高頻率的選擇是他們對“自由”的內涵和外延賦予新的認知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實踐；他們敢于挑戰(zhàn)任何領域先定的權威，其目的是尋求一個能夠容納他們主見的生活或職業(yè)空間。　　

資深人力資源專家孫虹鋼曾經一針見血地指出，為何“80后”員工會有如此之高的跳槽率？原因很簡單：他們不再是為企業(yè)工作，而是為他自己的職業(yè)生涯工作，為他自己的成就和在退休的時候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。試問，既然為自己，又有何不能理解呢？

平心而論，“80后”員工的成長經歷比較單純，跳槽無疑是思想和資源的交換，在不斷地跳槽過程中，他們也將逐步認清自己?！安蛔矇υ踔峭催€是癢”？跳了幾次之后他們就會變得成熟。經歷，會讓“80后”自己調整跳槽的想法。

因此，唯有洞悉80后員工跳槽的深層次原因，企業(yè)管理者才能有的放矢地應對和管理他們的跳槽問題。

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