華為績效管理PBC：以責任結果為導向，正確評價價值

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【在文章《【1.6萬字長文】華為戰(zhàn)略管理方法論介紹（含開發(fā)戰(zhàn)略到執(zhí)行DSTE、業(yè)務領先模型BLM、業(yè)務執(zhí)行力模型BEM、組織績效戰(zhàn)略解碼）》中，謝寧老師提到年度業(yè)務計劃BP（戰(zhàn)略解碼）的最重要輸出是每一位管理者和員工都澄清和輸出自己的績效合同。這份績效合同，在華為內(nèi)部，被稱為PBC個人績效承諾（源自IBM公司的績效管理體系）。謝寧老師在本文中簡單介紹有關華為績效承諾PBC的內(nèi)容?！?

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歡迎掃碼《華為戰(zhàn)略管理法：DSTE實戰(zhàn)體系》作者謝寧老師微信二維碼聯(lián)系

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本文作者 | 謝寧，《華為戰(zhàn)略管理法：DSTE實戰(zhàn)體系》（即將出版）、《智慧研發(fā)管理》作者本文字數(shù)約5千，閱讀約需10分鐘

——————————————————以“多產(chǎn)糧食”和“增加土地肥力”為目標，當前人力資源的戰(zhàn)略重心是解決績效管理的合理性和規(guī)則性。組織績效管理與業(yè)務結合，個人績效管理堅持責任結果評價導向，以促進“為客戶創(chuàng)造價值”、“相互協(xié)作”、“差異化管理”為優(yōu)化重點?？冃Ч芾聿荒芙┗虠l，不能形式化。將來相對考核最主要用于管理干部，選拔“將軍”。我們要允許一部分部門和崗位實行絕對考核，激發(fā)活力，加強團隊協(xié)作?！慰傇趥€人績效管理優(yōu)化工作匯報會上的講話 2018年10月26日

一、組織績效/個人績效的來源——戰(zhàn)略解碼華為的組織績效管理和個人績效管理的源頭是戰(zhàn)略規(guī)劃SP和年度業(yè)務計劃與預算BP。華為在戰(zhàn)略規(guī)劃SP和年度戰(zhàn)略解碼BP的流程中，明確要求根據(jù)戰(zhàn)略導向來設計相關的戰(zhàn)略衡量指標（戰(zhàn)略KPI）。以華為為例，在華為的DSTE(Develop Strategy To Execution即戰(zhàn)略管理框架) 流程中，戰(zhàn)略歸檔件SP作為輸入，通過戰(zhàn)略解碼活動將其與BP、述職、組織KPI、高管PBC等活動有效銜接起來，實現(xiàn)從戰(zhàn)略到執(zhí)行的閉環(huán)。因此，可以說戰(zhàn)略層層解碼是戰(zhàn)略落地的關鍵。從戰(zhàn)略出發(fā)→到戰(zhàn)略舉措→再到重點工作，一層一層進行解碼，從而確保上下對齊。添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）

戰(zhàn)略解碼的關鍵過程及主要輸出內(nèi)容添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）二、什么是華為的PBC績效管理體系？PBC (Personal Business Commitment)，即個人業(yè)務承諾計劃，PBC系統(tǒng)是基于戰(zhàn)略制定后的，保障戰(zhàn)略執(zhí)行落地的工具。PBC是一個業(yè)績管理系統(tǒng)，圍繞企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標、崗位職責設定各自的“個人績效承諾”。PBC的制訂是一個互動的過程，是通過員工個人與直屬主管和經(jīng)理進行不斷地一對一溝通過程中制定的，每個員工在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎上和在部門經(jīng)理的指導下制訂自己的PBC，并努力兌現(xiàn)承諾。核心圍繞“力爭取勝、快速執(zhí)行、團隊精神”的價值觀制定各自的“個人業(yè)務承諾”。三個一切：一切以解決問題為原則一切以實際行動為出發(fā)一切以團隊利益為導向三、PBC的內(nèi)容框架華為績效管理PBC的內(nèi)容框架在目前華為最新的PBC模板中，增加了兩個模塊：個人總體目標和方向、部門績效導向。除此之外，PBC的內(nèi)容框架主要有三大部分：1、業(yè)務目標（權重80%）：包括組織績效KPI和關鍵任務；2、人員管理目標（權重20%）；3、個人能力發(fā)展目標（參考指標）。 其中，組織績效目標可以以平衡記分卡的形式呈現(xiàn)，主要包括財務、客戶、內(nèi)部運營和學習成長。需要說明的是——管理者的組織績效目標，是指所負責的組織的績效目標；但員工的組織績效目標要視所在組織績效目標是否達成而定?？冃繕宋催_成最低限制，得分為0；達到底線值為60；底線值以上，則按照線性關系來計算KPI得分。重點工作及關鍵舉措。狠抓4個關鍵點。首先，重點工作要考慮短期和中長期結合，要考慮崗位的職責要求；其次，關鍵舉措要考慮執(zhí)行措施，體現(xiàn)對業(yè)務目標的支撐?！昂饬繕藴省币越Y果為導向，可視化、smart化；最后，重點工作應該聚焦主業(yè)務，數(shù)量3到5個最佳。個人能力提升目標。在華為這部分不作為考核的內(nèi)容，僅供參考。但需要大家根據(jù)績效考核的要求分析個人能力方面面臨的挑戰(zhàn)，從而針對性地設計能夠支撐目標達成的能力提升計劃——因為只有能力達到了，我們的績效目標才能達到。華為的PBC是基于自身情況而改良過的，內(nèi)容較之前已經(jīng)大大不同。謝寧老師認為PBC的內(nèi)容框架是很容易理解的，讀者朋友可以自行按照PBC內(nèi)部框架逐項理解和輸出相應內(nèi)容。需要提醒的是，很多企業(yè)的PBC輸出質量不高，需要進一步總結相關案例和經(jīng)驗，形成系統(tǒng)的操作指南。四、個人績效目標來源于三個方面：部門目標、流程目標、職位職責添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）

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五、PBC的管理規(guī)則年初每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制訂自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動。這相當于員工與公司簽定了一個一年期的“軍令狀”。制定PBC時，需要個人與其直屬經(jīng)理共同進行商討，這樣可以使個人計劃與整個部門計劃相融合，以保證其切實可行。PBC的考察主要從業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度和團隊精神這三個方面進行，每個季度經(jīng)理會協(xié)助員工對PBC的完成情況進行考察，到了年末直屬經(jīng)理會給下屬的PBC打分，下屬也會對直屬經(jīng)理的PBC打分。要想在PBC上取得高分，就必須確實了解自己部門的運作目標，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團隊精神，并徹底執(zhí)行。每一名員工工資的漲幅，都會以PBC的實現(xiàn)情況為關鍵的參考指標。另外，需要及時刷新PBC。需要對PBC執(zhí)行進行動態(tài)管理，定期回顧重點工作進度，有一些指標落后了，那就要調(diào)整它，環(huán)境發(fā)生變化了，也要調(diào)整它。但這種調(diào)整不是隨意的，一定要回到目標分解，得有依據(jù)，要有獨立的部門審核才行。同時，作為主管和被考核者，需要做好PBC執(zhí)行過程中的關鍵事件記錄。實施過程中的好經(jīng)驗要拿出來分享。好的經(jīng)驗、好的信息就要通過人力資源體系傳播到全公司去。一般而言，層級越高的領導，考核時間周期越長，以年為單位。中基層員工就按照季度或半年度，再加年度考核的方式去做。同時，在季度的過程中，有回顧和刷新。

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六、華為績效管理PBC的績效評價等級添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）華為制定的考核標準是：在結果評定上設置5個等級。10年版的華為績效管理刷新，在等級上清楚地做了定義。

杰出貢獻者A：明顯超越所在崗位層級的職責和績效期望，取得杰出成果的標桿人物。優(yōu)秀貢獻者B：相對于杰出貢獻者，優(yōu)秀貢獻者B ，是要達到并經(jīng)常超出組織期望，他也要有一些超出期望的部分。扎實貢獻者B：指能夠達到組織期望，完成任務目標的人。B是一個分水嶺，B以上的人都是能達到期望的，B以下的人，是達不到期望的。較低貢獻者C和D：C和D是無法完成組織目標的人。根據(jù)目標完成的差異，做出C和D的區(qū)分。

七、華為的績效結果/等級的應用添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）

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八、PBC與KPI有什么不同？與其他績效管理工具相比，PBC有以下五個不同點：1、PBC基于企業(yè)戰(zhàn)略的分解與關鍵任務，通過過程管理與輔導，保障戰(zhàn)略的達成；2、PBC整合了KPI、目標成果、勝任力評估與職業(yè)發(fā)展，評估內(nèi)容更加全面；3、PBC增加了管理者在績效評價的糾偏職能，有利于做強管理者、保證評估的公平與客觀性；4、PBC強化了崗位績效與組織績效相結合，建立了利益共同體，有利于形成團隊意識；5、PBC弱化了KPI分數(shù)作為唯一的評價標準，增加了關鍵任務、勝任力等其他要素對評估的影響。PBC與其他績效管理系統(tǒng)一樣，有著PDCA閉環(huán)(制定個人績效承諾-->進行績效輔導-->實施績效評估-->績效回顧與結果應用)，是以承諾為核心的PBC績效管理循環(huán)。它強調(diào)的重點是上下級在閉環(huán)中保持溝通與交流，通過溝通達成一致，在這點上與KPI績效考核有較大區(qū)別。因此，PBC績效管理不等于KPI績效考核?？傮w來說，PBC是一個圍繞牽引為核心的管理工具，而KPI是一個監(jiān)控為核心的管理工具。在戰(zhàn)略解碼和PBC管理課程的企業(yè)內(nèi)訓中，謝寧老師往往通過舉例典型部門管理者和關鍵崗位員工的PBC撰寫案例（如，產(chǎn)品開發(fā)部、產(chǎn)品管理部，銷售部等核心部門實際案例），讓各位學員感同身受。添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）華為績效管理能夠做得很好的原因就在于此：流程設置閉環(huán)合理，過程跟進有據(jù)可依，結果剛性拿來就用。在華為內(nèi)部，績效是一個很強的指揮棒，績效做得好，職級提升得快；職級提升得快，工資就漲得快、獎金也多。關于個人績效承諾PBC，你還有哪些困惑？歡迎留言和交流。

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謝寧老師，華為培訓管理部特聘資深講師和顧問，專著《華為戰(zhàn)略管理法：DSTE實戰(zhàn)體系》（即將出版）、《智慧研發(fā)管理》。戰(zhàn)略轉型與戰(zhàn)略解碼專家、產(chǎn)品創(chuàng)新、IPD研發(fā)管理專家，具有美國項目管理協(xié)會PMP認證資格。曾在華為等知名高科技企業(yè)擔任項目經(jīng)理、項目管理總監(jiān)、運營總監(jiān)職位，現(xiàn)專注于戰(zhàn)略轉型、DSTE開發(fā)戰(zhàn)略到執(zhí)行、BLM業(yè)務領先、BEM戰(zhàn)略解碼、IPD產(chǎn)品管理及研發(fā)管理等咨詢和培訓。請掃碼或者添加微信DSTEIPD聯(lián)系。添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）受邀向華為戰(zhàn)略合作伙伴高層分享DSTE開發(fā)戰(zhàn)略到執(zhí)行、BLM業(yè)務領先、BEM戰(zhàn)略解碼和集成產(chǎn)品開發(fā)管理IPD   添加圖片注釋，不超過 140 字（可選）推薦參考閱讀的長文鏈接：1、華為集成產(chǎn)品開發(fā)管理IPD體系詳細介紹-超級干貨PPT圖文！2、【1.6萬字長文】華為戰(zhàn)略管理方法論介紹（含開發(fā)戰(zhàn)略到執(zhí)行DSTE、業(yè)務領先模型BLM、業(yè)務執(zhí)行力模型BEM、組織績效戰(zhàn)略解碼）3、【2022年戰(zhàn)略管理公開課計劃】向華為學習 業(yè)務領先的戰(zhàn)略規(guī)劃SP（BLM）和戰(zhàn)略解碼BP（BEM）