傳統意義上“金三銀四”的人才爭奪戰(zhàn)今年似乎格外的提前，剛過完年就進入了“搶人”模式，并呈現出愈演愈烈的態(tài)勢。往往這個時間段也是招聘HR們最忙、最拼、最有成就感、最有挫敗感的時節(jié)。
做過招聘的HR都會有一段很慘痛的經歷，那就是面試被爽約，俗稱被“放鴿子”。有時候辛辛苦苦約了幾十個人，結果一天下來只來了幾個人，瞬間心里陰影面積變得無限大，整個人都感覺不好了。而有時候我們電話回訪求職者為何不來公司面試時，他們“放鴿子”的理由也是林林總總，比如：工作地點太遠了，睡過頭了，路太難找了，天氣太熱了，下雨了，沒有互聯網氛圍等。
果真如求職者們所說的嗎？你會相信他們爽約原因僅僅是他們所說的那樣簡單嗎？
其實，求職者爽約的真實原因就一個：公司沒有吸引力。
經過對求職者爽約原因分析后得出：
（1）求職者換工作不會只面試一家?，F在是買方市場，真正優(yōu)秀的人不愁面試邀請。如果他有好的面試機會，他自然會放棄那些吸引力低的公司的面試邀請。
（2）求職者在接到面試電話后通常不會直接拒絕（除非一聽就非常不合適）。他們通常會先答應下來面試或者說要求發(fā)一份資料先了解，待他們在網上進一步了解公司信息后再作出決定是否赴約。
（3）一些求職者處于觀望狀態(tài)，刷新下簡歷，等待著更好的下家。如果公司聽起來都不如他在職的公司，他憑什么去面試呢，甚至還要他請假去面試呢？
到這里，HR似乎對于被求職者“放鴿子”現象心里好受了些。但是，如何避免被“放鴿子”，或者說如何提升企業(yè)吸引力，提高邀約率，作為專職招聘的HR來說，需要嚴肅面對和思考。
提升企業(yè)吸引力，需要我們認真在公司資料上做文章。我說的做文章并不是說要多浮夸，過分吹捧甚至捏造不存在的信息，而是基于事實的基礎上進行恰當的語言組織，讓公司的亮點能夠一下子吸引住求職者的眼球。我想一篇好的公司簡介一定是需要公司的文案或策劃操刀或者修改的（這個不能不得說專業(yè)的人做專業(yè)的事，人家都是吃這碗飯的）。如同廣告語，才能快速引起求職者的關注和興趣，并愿意到公司面談。
提升企業(yè)吸引力，需要我們在崗位說明書上下功夫。對于崗位說明書的格式或者標準，我覺得倒沒有必要強制性的千篇一律。而是根據職位需要靈活變通。比如說銷售崗位，他的崗位說明書可以寫的如同廣告宣傳語，激發(fā)銷售激情，如“加入公司，年薪百萬不是夢”等。我相信，這些對于有志于在銷售領域成就自我的新手來說是有吸引力的。而同樣的，如果你是招聘一個人力資源專員來說，你這么寫那就顯然不行了。這就不得不提到崗位說明書的標準問題了。我經常在求職網站上看到一些HR發(fā)布職位時把崗位職責和任職要求都列上個十幾條，我認為這樣的崗位說明書是無效的，相反，這份崗位說明書還會給求職者一種不專業(yè)的直觀印象。一份好的崗位說明書的崗位職責和任職要求一般均在5-7項。少于5項可能會隱藏掉一些工作職責或要求，多余7條可能會造成求職者視覺疲勞。因此，對于崗位說明書，也是展現招聘HR專業(yè)的一面，需要認真對待，重視起來。
提升企業(yè)吸引力，需要我們在電話邀約上苦心專研。電話溝通是一門藝術，包括聲音、語氣、語調、語言組織、層次清晰、目的明確等。如何提升電話邀約水平？我想明確兩個觀點：一、對于任何求職者我們都需要一視同仁，真誠對待。在電話邀約過程中，不可避免的會被求職者拒絕，如果連續(xù)被拒絕多次，可能會產生一種先入為主的想法，即我就認定了他不會來的，進而在與求職者溝通時對于求職者的發(fā)問回答得有偏差，甚至反感。被拒絕，心情沮喪是正常的反應。這個時候我們應該放下手中電話，去放松下自我，待心情平復之后再打。這跟電話銷售的技巧是一樣的。二、求職者的任何訴求都是合理的。求職者在電話中詢問的問題，一定都是他所關注的問題。這個時候我們必須要回答，切不可避而不談，也不可認為他的要求是無理取鬧。我遇見過有求職者問公司氛圍的，團隊規(guī)模的，薪資范圍的，也遇到過問公司MM多不多等問題，甚至有些問題是我們之前從未遇到過，也未曾想到過的問題。如果我們不能再電話溝通中給予相應的反饋的話，你有怎能要求他一定來公司面談呢。
僅僅具備上述兩種態(tài)度還不足以吸引求職者過來，還需要提升邀約技巧。邀約把握一條原則：突出重點，見招拆招，打消顧慮。對于公司的亮點，要在電話邀約過程中鮮明的亮出來，讓其有聽下去的興趣。同時，對于求職者的各種訴求，我們需要靈活處理，甚至在求職者還未提及時我主動打消其顧慮。這樣求職者才會對你的專業(yè)和公司表現出相應的興趣，愿意到公司一試。結合過往經驗，在電話邀約過程中，我們需要做到：善于抓住重點信息；介紹公司時要重點介紹與其崗位相應的優(yōu)勢；語言表達要規(guī)范；語氣要隨和、親切；遇到不合適時需委婉表達；被拒絕時可化被動為主動等。
在互聯網時代，優(yōu)秀的人才永遠都是稀缺的。如何在約人時提升企業(yè)吸引力，提高約人成功率，降低被“放鴿子”的風險，是我們每一位招聘HR都需要思考和解決的問題。因為，這關系到企業(yè)是否能在激烈的人才競爭中搶占先機，贏得人才競爭力。
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