我進(jìn)淘寶的時(shí)候，公司還沒(méi)有自己的管理體系，也沒(méi)有管理培訓(xùn)。怎么辦？ 創(chuàng)業(yè)公司最容易遇到的情況就是“趕鴨子上架”，實(shí)際能力比崗位低，無(wú)人可用。后來(lái)想了一個(gè)辦法，挑出公司里面五年以上的，有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的
想起一位HRD朋友的一件趣事。某年總經(jīng)辦為了寫(xiě)公司總結(jié)，要收集各部門(mén)的年度工作信息，他的人力資源部因?yàn)楣ぷ鞣泵Γ谝惶觳派蠄?bào)信息。沒(méi)想到，人家總經(jīng)辦的“寫(xiě)手”卻一點(diǎn)不生氣——沒(méi)事，你們不用著急，我們
據(jù)科學(xué)家研究證明：成人的大腦在沒(méi)有持續(xù)新鮮的信息刺激下，10分鐘后將自動(dòng)關(guān)閉，不再接受其他信息。持續(xù)新鮮的刺激包括故事、游戲、視頻、討論、競(jìng)賽、肢體語(yǔ)言等——這些不外乎都是為了引起學(xué)員聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸
百度的人力資源管理是怎么做的？導(dǎo)讀 招最好的人——什么是最好的人？ 給最大的空間——百度最大的空間是什么？ 看最后的結(jié)果——如何看結(jié)果？ 1.什么是最好的人？ 第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非
導(dǎo)讀 在企業(yè)管理過(guò)程中常常會(huì)遇到一些困惑，陳春花老師教你學(xué)管理、會(huì)管理： 做總裁與做教授的區(qū)別 概念性是領(lǐng)導(dǎo)重要技能 靈活運(yùn)用多樣領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 如何讓授權(quán)更有效 管理自己的老板 激勵(lì)的本質(zhì)與措施 決策的
摘要：高手過(guò)招，化解問(wèn)題于無(wú)形之處，于無(wú)聲之中。他的每一句話都不會(huì)傷及到任何一個(gè)人，不會(huì)讓周?chē)娜魏我粋€(gè)人感覺(jué)不舒服。 生活中，有這樣兩種截然相反的人。 有人生怕別人舒服，盡量讓別人不舒服，而只要自己
在過(guò)去的兩年里，HR的世界發(fā)生了重大的變化。《哈佛商業(yè)評(píng)論》2014年的一篇文章提出要“炸掉HR部門(mén)”，而我對(duì)此提出了反駁，因?yàn)镠R不僅是關(guān)于人力資源，更關(guān)乎著企業(yè)的成功。 2014年秋天，我們收集
導(dǎo)語(yǔ) 我唯一的害怕，是你們已經(jīng)不相信了——不相信規(guī)則能戰(zhàn)勝潛規(guī)則，不相信學(xué)場(chǎng)有別于官場(chǎng)，不相信學(xué)術(shù)不等于權(quán)術(shù)，不相信風(fēng)骨遠(yuǎn)勝于媚骨。你們或許不相信了，因?yàn)樽非蠹?jí)別的越來(lái)越多，追求真理的越來(lái)越少；講待
“人力資源經(jīng)理在公司發(fā)展的不同階段，應(yīng)該扮演不同的角色以支持公司的發(fā)展。 這四個(gè)角色分別是員工帶頭人、行政管理專(zhuān)家、帶領(lǐng)變革的人和商業(yè)合作伙伴，人力資源經(jīng)理代表了員工的期望和管理層的期望?！?目前，
端盤(pán)子的嫌工資少，燒菜的嫌工資少，當(dāng)領(lǐng)班的也嫌工資少，到底工資少的定義是什么？高薪的定義又是什么？是不是做一個(gè)人的活，拿兩個(gè)人的工資，那就是高薪？當(dāng)然，這是不可能的，大家先來(lái)看看獲得高薪的標(biāo)準(zhǔn)，有符合
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