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績效管理講師視頻
郭旭華
薪酬設(shè)計一
績效管理
薪酬管理
調(diào)薪不等于加薪，調(diào)薪有標準，考核標準檔位參考標準。銷售專員考核業(yè)績設(shè)計標準，不同銷售晉升崗位有不同的考核指標。
郭旭華
薪酬設(shè)計二
薪酬管理
績效管理
個性化考核設(shè)計——正負激勵，列舉紅某的成功案例：業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)管理崗達成銷售不同目標，給予不同的物質(zhì)獎勵，從情感和物質(zhì)上讓員工更有歸屬感，留住銷售人才。
郭旭華
郭旭華-廣義薪酬
績效管理
薪酬管理
企業(yè)要想留住人才，就要設(shè)立全面的薪酬體系：除了要有內(nèi)在的看得見的工資待遇，還要設(shè)立外在的激勵體系，包括晉升平臺，公平有效的競爭制度等等~
郭旭華
郭旭華-績效薪酬落地
薪酬管理
績效管理
如何才能設(shè)定全面高效的績效薪酬，需要我們改變自己一貫的思維模式，從認知和理念上多角度發(fā)散性思維，思路打開了，才能將績效薪酬等管理工具發(fā)揮最大的作用。
郭旭華
郭旭華-績效體系構(gòu)建
薪酬管理
績效管理
如何設(shè)立客觀的績效體系，首先要明確各個崗位職責，熟悉其工作內(nèi)容，綜合各方考評，不能主觀偏頗，否則就錯誤使用了績效激勵這一工具。
郭旭華
郭旭華-企業(yè)績效薪酬設(shè)計比例
薪酬管理
績效管理
如何做好績效薪酬設(shè)計比列，根據(jù)公司，崗位實際情況，設(shè)立考核機制，但考核的目的不是為了負激勵，而是為了更好的調(diào)動員工的積極性，因此，在薪酬設(shè)計方面要科學，分幾個步
郭旭華
郭旭華-阿米巴經(jīng)營模式
薪酬管理
績效管理
阿米巴獨立核算，是以經(jīng)營者思維對公司各個部門進行劃分，自主經(jīng)營，基于組織各個成員的價值貢獻大小，進行價值分配，激發(fā)基層組織經(jīng)營活力。
郭旭華
郭旭華-績效面談
績效管理
薪酬管理
如何高效地進行績效面談：運用面談4步驟，根據(jù)其工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)客觀地與下屬進行溝通，鼓勵表現(xiàn)優(yōu)良地地方，指出待改善地方，不偏不倚，科學地運用績效考核方式，對員工進行
郭旭華
郭旭華-績效系中的誤區(qū)
薪酬管理
績效管理
計劃與目標地達成，首先要對目標和任務(wù)進行分解，并且能夠有多個能夠支撐起實施計劃地量化標準，不斷自檢推行，100%達成或者超越計劃目標。
郭旭華
郭旭華-關(guān)鍵績效指標提取講解
績效指標
績效管理
績效薪酬
關(guān)鍵績效指標，又稱KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析
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