在江蘇揚(yáng)州有一家做汽車(chē)空調(diào)系統(tǒng)中零件加工的企業(yè)。這家企業(yè)經(jīng)過(guò)了15年的發(fā)展過(guò)程，企業(yè)發(fā)展速度非常緩慢，企業(yè)總經(jīng)理也在日常的忙碌中慢慢的迷失了目標(biāo)，在一次當(dāng)?shù)卣e辦的行業(yè)聯(lián)誼會(huì)的時(shí)候，企業(yè)的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)來(lái)參加聯(lián)誼會(huì)的總經(jīng)理中有一些，過(guò)去是靠接企業(yè)的一些外加工貨而生存的小企業(yè)，現(xiàn)在發(fā)展的規(guī)模都遠(yuǎn)超過(guò)自己。企業(yè)總經(jīng)理決定要進(jìn)行人身二次產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的二次快速發(fā)展，總經(jīng)理也找企業(yè)的高管談了自己的想法，得到了大家的認(rèn)同，一開(kāi)始大家都帶著一股子自強(qiáng)不息的精神忙碌著，可是總經(jīng)理對(duì)他們的還是不放心，對(duì)于他們的一些表現(xiàn)也不滿意，于是就像以往一樣采用家長(zhǎng)式的管理，事事都要他審核，事事都要他同意后才能做，就這樣沒(méi)多久大家的激情逐漸的消失掉了，當(dāng)總經(jīng)理再次動(dòng)員大家的時(shí)候，人們對(duì)他的這種家長(zhǎng)式的管理提成異議，沒(méi)想到總經(jīng)理不但沒(méi)有接受反而痛斥他們，“如果你們能做好我愿意去做嗎？等等……”就這樣大家的激情不但沒(méi)有增加，反而是越來(lái)越低。企業(yè)的總經(jīng)理找到了我，認(rèn)為是他們的執(zhí)行力有問(wèn)題，希望我?guī)退⒁惶讎?yán)密的績(jī)效考核系統(tǒng)，來(lái)提升大家的積極性。

針對(duì)這家企業(yè)的調(diào)研報(bào)告中，我嚴(yán)重的提出企業(yè)的問(wèn)題，不光是企業(yè)的績(jī)效考核方法不科學(xué)，也不是企業(yè)的管理系統(tǒng)不夠標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、專業(yè)化，當(dāng)然這些也是企業(yè)的問(wèn)題，這時(shí)企業(yè)的最主要的問(wèn)題是，企業(yè)的每個(gè)員工都不知道自己的價(jià)值，不知道未來(lái)，不知道自己的責(zé)任是什么，自己的權(quán)利是什么。我給企業(yè)的建議就是，企業(yè)首先提煉出企業(yè)的愿景和使命，經(jīng)過(guò)我們和企業(yè)的共同努力下，也結(jié)合企業(yè)的過(guò)去的發(fā)展歷史，和行業(yè)的發(fā)展情況，以及企業(yè)的核心能力，我們制定出，企業(yè)的愿景是：汽車(chē)空調(diào)系統(tǒng)零配件供應(yīng)最快、最好、最準(zhǔn)時(shí)的企業(yè)。然后企業(yè)制定出的使命是：讓我們的員工快樂(lè)，讓我們的每一項(xiàng)工作都能夠?yàn)榭蛻籼峁I(yè)服務(wù)，讓客戶始終滿意。緊接著我們按照企業(yè)的發(fā)展時(shí)期和階段性幫助企業(yè)制定出企業(yè)的年度戰(zhàn)略規(guī)劃，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃幫助企業(yè)設(shè)計(jì)出符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需要的企業(yè)組織架構(gòu)，然后根據(jù)組織架構(gòu)幫助企業(yè)制定出，企業(yè)權(quán)限劃分、部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核方案、員工晉升機(jī)制、薪酬系統(tǒng)等等。企業(yè)的每個(gè)管理人員包括企業(yè)的總經(jīng)理在內(nèi)都要按照自己的崗位職責(zé)，權(quán)限劃分情況按照我們?yōu)槠髽I(yè)調(diào)整好的管理系統(tǒng)，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、專業(yè)化的工作。現(xiàn)在這家企業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中發(fā)展速度最快的企業(yè)。

企業(yè)總經(jīng)理的越權(quán)做法，從某些角度上看好像是企業(yè)的總經(jīng)理迫不得已，被逼無(wú)奈的做法，其實(shí)我們可以看出，之所以這么做很多時(shí)候，我們會(huì)把問(wèn)題賴在人的身上，我們會(huì)認(rèn)為人不行，對(duì)于企業(yè)管理一旦講到人不行的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就非常能解決了，有一句話：世上沒(méi)有十全十美的人，但是又十全十美的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)人的能力不論如何的強(qiáng)都會(huì)有他的不足的地方，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)講可以利用每個(gè)人的長(zhǎng)處，根據(jù)每個(gè)人都長(zhǎng)處來(lái)分配給人不同的專業(yè)化工作，比如原則性強(qiáng)的人就比較適合去做質(zhì)檢的工作，而不是每個(gè)人的工作內(nèi)容很多，而且很多員工之間的工作是重復(fù)和相同的，這樣不光不利于對(duì)他么進(jìn)行績(jī)效考核和行政管理，同時(shí)也不利于工作的專業(yè)化，我們知道只有當(dāng)工作的專業(yè)化后，同樣的工作的工作效率才能搞，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)，我們需要的專與某項(xiàng)能力，而是全能，對(duì)于人貪多而不精，同時(shí)我們還要對(duì)工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，就是對(duì)一個(gè)人的工作能人進(jìn)行詳細(xì)講解，這樣不光有利于別人的配合，同時(shí)也有利于工作效率的提升，最后就是進(jìn)行流程化，通過(guò)流程化后將所有的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作串聯(lián)起來(lái)成為一個(gè)系統(tǒng)。這樣對(duì)人的要求就低了，而效率搞了，要比那種十全十美的做法要科學(xué)的多的多。作為一個(gè)總經(jīng)理應(yīng)該是這個(gè)系統(tǒng)的維護(hù)者，他要維護(hù)這個(gè)系統(tǒng)的整個(gè)架構(gòu)，員工組織架構(gòu)就是這個(gè)系統(tǒng)的框架，框架直接決定了系統(tǒng)的模式。對(duì)于企業(yè)的愿景、使命當(dāng)然也是企業(yè)非常重要的精神支柱，他更應(yīng)該像企業(yè)的明燈，指導(dǎo)者企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，指導(dǎo)者企業(yè)的年度發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)著企業(yè)的月度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，為高管的決策選擇提供原則，給企業(yè)的每一位員工以正確的工作態(tài)度。

就像一個(gè)人，你想過(guò)什么樣的生活直接的決定，你在以后的路上會(huì)付出什么樣的代價(jià)，而生活目標(biāo)就是一個(gè)人的愿景和使命，企業(yè)一定要有愿景和使命這樣才有了目標(biāo)，不光企業(yè)有了目標(biāo)而且員工也有了目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)在成就愿景和目標(biāo)的過(guò)程中產(chǎn)生各種成績(jī)的時(shí)候，不光企業(yè)得到了他應(yīng)有的榮耀，同時(shí)也是員工生活炫耀的最佳對(duì)象。

一個(gè)企業(yè)的成熟不光是企業(yè)在市場(chǎng)地位的穩(wěn)定，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的表現(xiàn)，同時(shí)還有企業(yè)的各項(xiàng)管理的成熟，其中就包括總經(jīng)理的成熟，我們知道在企業(yè)將來(lái)之初我們往往不講什么職業(yè)化，而當(dāng)企業(yè)完成創(chuàng)業(yè)期的工作內(nèi)容，這時(shí)的企業(yè)需要通過(guò)成長(zhǎng)期，然后進(jìn)入成熟期，這個(gè)過(guò)程就是企業(yè)學(xué)習(xí)提升的過(guò)程。人生下來(lái)都一樣，但是最后成為各個(gè)行業(yè)也各個(gè)崗位的職業(yè)人，這個(gè)就需要不斷的學(xué)習(xí)和持續(xù)改善。對(duì)于企業(yè)我們稱做持續(xù)改善，對(duì)于人來(lái)講就是批評(píng)與自我批評(píng)。對(duì)于生命構(gòu)成來(lái)講，企業(yè)的BOSS決定企業(yè)的命運(yùn)，而對(duì)于人來(lái)講人的大腦思想觀念決定人的命運(yùn)。

對(duì)于企業(yè)第二層就是管理層，其中主要是指中高管管理層。他們的工作重點(diǎn)除了協(xié)助總經(jīng)理處理一些重要事務(wù)外，還要完成一些危機(jī)處理工作，運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)執(zhí)行維護(hù)工作。運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)主要包括：企業(yè)文化系統(tǒng)、戰(zhàn)略管理系統(tǒng)；人力資源系統(tǒng)；管理流程優(yōu)化。這四項(xiàng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中最重要的，也基本包括了運(yùn)營(yíng)管理的大部分內(nèi)容?？上覀冎袊?guó)的企業(yè)最缺乏的就是這四個(gè)系統(tǒng)，成長(zhǎng)期之后這四個(gè)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的影響越明顯。

企業(yè)文化系統(tǒng)，這里不對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)進(jìn)行詳細(xì)的講解了，我只是在這里和大家分享一下，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的文化系統(tǒng)完善中首先，要明確企業(yè)的愿景和使命是什么。只有這樣這個(gè)企業(yè)才是一個(gè)有志向的企業(yè)，這樣這個(gè)企業(yè)的每個(gè)員工才知道自己的價(jià)值是什么。企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃就是希望能夠幫助企業(yè)有計(jì)劃的健康發(fā)展，能夠順應(yīng)市場(chǎng)的變化的同時(shí)也能為自己的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，而當(dāng)企業(yè)沒(méi)有這樣的企業(yè)文化的時(shí)候，如何能夠制定出正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是一件很不容易的事情。對(duì)于一個(gè)企業(yè)他的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃只能是1到3年的規(guī)劃已經(jīng)是很長(zhǎng)了，如果規(guī)劃時(shí)間跨度太差就無(wú)法正確的制度企業(yè)的各項(xiàng)決策和企業(yè)的各項(xiàng)管理了，所以企業(yè)需要一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，這個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃可能需要幾代人的努力，也可能只需要十幾年的時(shí)間就可以完成，但總之他不是一個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所能夠代替的，所以這個(gè)是有企業(yè)就需要在企業(yè)文化中制定出明確的企業(yè)愿景和使命。關(guān)于企業(yè)企業(yè)文化中的愿景使命和企業(yè)的戰(zhàn)略制定，在上邊的篇幅中有講解，這里就不做講解了。

對(duì)于企業(yè)的下一個(gè)系統(tǒng)，就是企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)給我們的企業(yè)管理中最為敏感的代名詞就是績(jī)效考核系統(tǒng)。下邊我們通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)來(lái)解析企業(yè)的人力資源系統(tǒng)。

績(jī)效考核系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)員工崗位職責(zé)完成情況的績(jī)效考核系統(tǒng)，通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)確保員工按照崗位工作標(biāo)準(zhǔn)定完成工作，確保按照企業(yè)各項(xiàng)工作流程去工作，同時(shí)對(duì)員工的專業(yè)化程度進(jìn)行考核。通過(guò)績(jī)效考核我們要讓員工知道，企業(yè)希望他們?nèi)绾稳スぷ?，工作的結(jié)果定義是什么，作出什么樣的效果才是工作的目標(biāo)。讓員工帶目標(biāo)去工作，當(dāng)然我們同時(shí)還要讓員工知道如何去做，很多企業(yè)績(jī)效考核是幾個(gè)高管和總經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)階段的低業(yè)績(jī)指標(biāo)制定的，根本沒(méi)有告訴員工如何去實(shí)現(xiàn)企業(yè)所需要的結(jié)果。對(duì)于一個(gè)企業(yè)高管，告訴他你的期望效果，他會(huì)想辦法去實(shí)現(xiàn)，就因?yàn)檫@個(gè)原因你選擇他做企業(yè)的管理人員，而對(duì)于企業(yè)的普通職工和基層管理人員是無(wú)法保證這個(gè)效果的，我們只能讓他們絕對(duì)的執(zhí)行。很多企業(yè)想培養(yǎng)他們絕不這樣能力，讓每一個(gè)員工都有自己的思考和決策的機(jī)會(huì)，企業(yè)也愿意給他們機(jī)會(huì)去嘗試，但是我們要明確對(duì)于一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)軍隊(duì)，我需要出謀劃策的高管，執(zhí)行力高的管理人員，和能夠認(rèn)真工作的普通員工。這就是一個(gè)企業(yè)的組成，每個(gè)人都要各盡其職，一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)一定是這樣的，沒(méi)有那個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)是不區(qū)分工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的，這樣是一種不專業(yè)的表現(xiàn)。我們知道在這個(gè)世界上投資最大，執(zhí)行力最高，也是最最專業(yè)的團(tuán)隊(duì)就是國(guó)家的軍隊(duì)了，世界歷史文明中，人類從原始社會(huì)進(jìn)入到奴隸社會(huì)的時(shí)候就已經(jīng)產(chǎn)生軍隊(duì)了，經(jīng)過(guò)數(shù)千年的發(fā)展，這期間不知道發(fā)生了多少場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，任何一個(gè)軍隊(duì)沒(méi)有不劃分級(jí)別的，也沒(méi)有遇到大的事情的時(shí)候需要大家一起集思廣益的，同樣決策者、管理者、執(zhí)行者劃分的非常細(xì)致和清楚，這就是世界軍事發(fā)展給我的啟示，一個(gè)高效的管理團(tuán)需要的一定是這的管理模式。所有企業(yè)一定是有一幫的動(dòng)腦管理人員和一幫工作認(rèn)真的只知道執(zhí)行的普通員工組成，績(jī)效考核方法不光是給出了工作目標(biāo)，同時(shí)還有告訴員工如何去做可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)工作效果，這樣不光可以減少員工走彎路，同時(shí)也可以提升員工的工作效率，當(dāng)然對(duì)于那些不合理的績(jī)效考核方法，根據(jù)實(shí)際情況給以提前更正，確?？?jī)效考核方法的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。首先通過(guò)上邊軍隊(duì)發(fā)展的例子為大家講明了，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想使其高效是必須進(jìn)行分工的，我們可以培養(yǎng)一個(gè)人去接受更高要求的工作，但是我們不能讓一個(gè)普通員工去完成他無(wú)法完成的工作。一旦分工產(chǎn)生了，那么大家應(yīng)該拿到多少回報(bào)呢，是A崗位應(yīng)該拿的多呢還是應(yīng)該B崗位拿的多呢。這樣就出現(xiàn)的崗位價(jià)值的不同，而對(duì)于不同的崗位價(jià)值，如何確定他是否完成了應(yīng)該完成的價(jià)值呢，可能有些人雖然處在一個(gè)高價(jià)值的崗位上，但是他們沒(méi)有認(rèn)真用心的去完成自己的崗位職責(zé)，那么這個(gè)時(shí)候他的工資還需要拿那么多嗎，并且同樣的崗位有的人工作能力高，有的人工作能力差，他們的工作結(jié)果各不相同，對(duì)于他們工資能夠一樣高嗎。這樣的問(wèn)題對(duì)于企業(yè)是一定會(huì)存在的，我們中國(guó)的企業(yè)一般采用升官的辦法幫助其提高工資，這樣的做法我認(rèn)為是一種充滿負(fù)面效應(yīng)的無(wú)奈做法。很多企業(yè)總經(jīng)理想給那些工作能力好的，工作努力的人員增加工資，因?yàn)槠髽I(yè)不希望因?yàn)楣べY的問(wèn)題失去人才，但是一旦他們升了管理，就又失去一個(gè)干活的，最后企業(yè)中的管理人員不斷增加，誰(shuí)也不聽(tīng)誰(shuí)的，而員工是一個(gè)員工被很多人員管，最后不知道該聽(tīng)誰(shuí)的，只能湊乎的做吧。