職位與薪酬管理的16字方針華為職位與薪酬管理的具體過程，可以用16字來概括：以崗定級，以級定薪，人崗匹配、易崗易薪。對于每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的可支付能力
被邊緣化的HRBP最近，問一個以前多年在外企做HR BP的童鞋一個問題：“你覺得過去的HR BP工作做的好嗎？HR BP應該做哪些工作？哪些是該做但沒有做的？哪些是你做的最好的？”她的回答是：“這個問
人力資源管理需要重視方法和技巧，其管理方法中隱藏著一些有趣的心理學效應，主要有五個有趣現(xiàn)象：之一：三分之一效應用一個故事來說明問題：一天，要舉行大學生電影節(jié)的頒獎閉幕式，晚會上必定是明星云集，大家都想
從技術的角度講，行動學習本質上是流程技術。所謂流程技術，就是通過一系列的流程(步驟引導相關的人和事逐步達成預期的目標。為什么要有流程技術？因為要實現(xiàn)任何一個較為復雜的目標都需要分解動作，方能實現(xiàn)過程管
Mark忍不住吹起了口哨，他正等待表現(xiàn)最好的下屬Josh踏入辦公室。盡管進入公司才1年半，Josh提出的許多點子已經頗具成效，Mark相信Josh還有很大潛力，并且打算提拔他。然而，Mark最終等到的
懂業(yè)務已經成為現(xiàn)在企業(yè)對HR的必要要求了，但實際從現(xiàn)狀看，還是有很多HR并不懂業(yè)務，或者說承擔的工作好像不需要太懂業(yè)務，同時，到底如何才算懂業(yè)務，才算真正深入業(yè)務進行協(xié)同支持和管理，似乎也沒有一個標準
美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對激勵的定義是：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動中，對
股權激勵的“歷史遺留問題”十年前，某中型企業(yè)通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權激勵而
主人吩咐貓到屋子里抓老鼠。當它看到了一只老鼠，幾個奔突來回，到底也沒有抓到。后來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的?！必埢卮鹫f：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的嗎？
薪酬是一個極其敏感的話題，做好薪酬體系的設計與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設計紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展
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