被邊緣化的HRBP最近，問(wèn)一個(gè)以前多年在外企做HR BP的童鞋一個(gè)問(wèn)題：“你覺(jué)得過(guò)去的HR BP工作做的好嗎？HR BP應(yīng)該做哪些工作？哪些是該做但沒(méi)有做的？哪些是你做的最好的？”她的回答是：“這個(gè)問(wèn)
【人物簡(jiǎn)介】戴維?尤里奇（David Ulrich），美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授，人力資源領(lǐng)域的管理大師，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)拓者。曾為美國(guó)《人力資源管理》雜志做過(guò)10年主編，并供職于四個(gè)其他專業(yè)
薪酬是一個(gè)極其敏感的話題，做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展
為什么有效的福利溝通很重要？員工關(guān)心自己的福利，但是忙于工作的他們可能并沒(méi)時(shí)間精力去詳細(xì)了解他能享受的福利，甚至?xí)e(cuò)誤理解福利內(nèi)容。人生最痛苦的事情是：人沒(méi)了,錢(qián)還在；對(duì)企業(yè)而言，最痛苦的事情是：錢(qián)沒(méi)
只有當(dāng)組織中的所有成員完全清晰地理解了企業(yè)的品牌以及品牌承諾，品牌帶來(lái)的影響才會(huì)真正實(shí)現(xiàn)。最近看到一份報(bào)告，是關(guān)于HR在“內(nèi)部品牌”建設(shè)中投入程度的最新研究成果，顯示大多數(shù)HR并未在“內(nèi)部品牌”的相關(guān)
對(duì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)人的考核（一）如何對(duì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核1）部門(mén)團(tuán)隊(duì)及其負(fù)責(zé)人年度考核（項(xiàng)目考核）部門(mén)團(tuán)隊(duì)包括公司業(yè)務(wù)管理部門(mén)、職能管理部門(mén)以及各個(gè)生產(chǎn)單元，生產(chǎn)單元包括生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)車間、工程
對(duì)普通員工的考核對(duì)于普通員工的階段績(jī)效考核一般以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，可以同時(shí)考慮能力素質(zhì)因素。普通員工年度績(jī)效考核可以根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果確定。ZK公司部門(mén)員工考核和項(xiàng)目員工考核案例如下：（一）ZK公司部
水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核結(jié)果有效的基礎(chǔ)，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。根據(jù)績(jī)效管理模型，影響績(jī)效的因素有外部環(huán)境、內(nèi)部條件、員工技能和激勵(lì)效應(yīng)，衡量
水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系如圖11-1所示。圖11-1水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系由權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)兩大類組成。權(quán)重指標(biāo)反映部門(mén)或崗位的核心價(jià)值，體現(xiàn)公司
貢獻(xiàn)作者:jessica 收錄時(shí)間:2015-03-06 09:18:00標(biāo)簽: 簡(jiǎn)歷篩選蘿卜青菜各有所愛(ài)，用人部門(mén)對(duì)于簡(jiǎn)歷的篩選各有不同。內(nèi)容的真實(shí)性是大家一致認(rèn)定的重要標(biāo)準(zhǔn)之一；詳實(shí)、不長(zhǎng)篇累牘的
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