如何進行人才梯隊建設(shè)？面對這個問題，有兩個難點，其一是面對互聯(lián)網(wǎng)時代，這是一個多變的時代，如果以崗位建立任職資格，估計會受到挑戰(zhàn)，因此，我們得轉(zhuǎn)換一下思路，規(guī)劃人才庫。 第二步，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，一
財務(wù)經(jīng)理不小心弄錯了一個數(shù)字，總經(jīng)理問道：“怎么搞的，我跟你說了多少次了，一定要仔細(xì)！！” 接下來，財務(wù)經(jīng)理解釋了一些原因，總經(jīng)理也不想聽太多，待財務(wù)經(jīng)理離開后，還特別對我說：“你都看到了！”邊
在一個會議中，面對AB方案落實情況很差如何改善，大家的發(fā)言可謂積極，其中一條是用一張表來填，必須留下內(nèi)容，以示記錄與證明。 我問：“之前的會議記錄怎么樣？" "記了，但沒
戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設(shè)計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎(chǔ)。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。
薪酬已呈現(xiàn)出四種趨勢： 1. 弱性工資體系，為了避免傳統(tǒng)剛性薪酬體系的弊端，以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度已成為潮流——與培部搭配，高科技企業(yè)為代表； 2.可變薪酬體系，強調(diào)與績效的關(guān)聯(lián)，可采
有幸與一位行家見面，整個過程舒服，回想起聊過的話，很多人，包括我也包括你，都會遇見上一個臺階的壓力，這時的你，一定有些迷茫，你會懷疑自己的方向是否是對的？！ 坦白說，常人，只要通過努力，都
為了更為清晰地認(rèn)識人才管理的概念，我們不妨從歷史演進的角度，看看人力資源管理發(fā)展所經(jīng)歷的四個階段。 1.人事管理階段：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續(xù)”的部門，
面對這一串?dāng)?shù)字1211031811871548013133020131016401015301540，有誰能記?。咳绻贿M行很好的解碼，是絕對沒有人能記住的。同樣，一本書，如何才能記住，唯有你
親，飯前吃水果還是飯后吃水果好呢？！通常無外乎兩種回答：約有一半人說，當(dāng)然是飯后吃水果，我們身邊的人大多如此，也有人說，不對，這個要像西方學(xué)，應(yīng)當(dāng)是飯后吃水果，比較科學(xué)。那么誰是誰非呢？！
工作中，常聽見績效管理，亦或者是績效考核，這時我就會問，真的能管得了嗎？考得住嗎？大多時候，他們都會搖頭！ 試想，我們在家里，能管得住妻子嗎？管得住小孩嗎？只有他的小時候才管得住，稍微大一點
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