昨天見(jiàn)一企業(yè)老板，上句話說(shuō)：劉老師，我們也搞績(jī)效管理，用BSC，我們力求簡(jiǎn)單、明了，指標(biāo)少！并舉例說(shuō)：生產(chǎn)部經(jīng)理就四個(gè)指標(biāo)，其一就是生產(chǎn)任務(wù)的達(dá)標(biāo)率，即本月實(shí)際完成單數(shù)/計(jì)劃完成單數(shù)*100%
在這些年的咨詢過(guò)程中，我深有體會(huì)的感受到，其實(shí)原有的因事設(shè)崗，以崗設(shè)人在今天看來(lái)已經(jīng)OUT了，不要說(shuō)未來(lái)，在今天我所咨詢的企業(yè)已經(jīng)在開(kāi)始打破這個(gè)傳統(tǒng)，轉(zhuǎn)而更多的以主要職責(zé)、可能的職責(zé)來(lái)構(gòu)成其工
縱觀人力資源發(fā)展歷程和未來(lái)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，我們大致可以將人力資源分為以下四個(gè)階段。1.人事管理階段：在這個(gè)階段，“人”被看作檔案來(lái)管理；人事部門僅僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，呈個(gè)瑣碎次要的部門；工
構(gòu)建組織核心勝任力七步驟1、確認(rèn)企業(yè)遠(yuǎn)景。企業(yè)的遠(yuǎn)景指引了未來(lái)的走向及發(fā)展目標(biāo)，近年來(lái)對(duì)職能的研究方向已從過(guò)去認(rèn)為已具備的特質(zhì)、知識(shí)、技能，到目前認(rèn)為應(yīng)該包含已具備與未具備并需要去學(xué)習(xí)的更加全面的認(rèn)知
如果能夠準(zhǔn)確分析出每個(gè)職位任職者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些？哪些才是重要的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，那么在此基礎(chǔ)上進(jìn)行選拔人才，就能夠找到適合的人做適合的事，而非停在"選結(jié)人，才能做對(duì)事“的理論層面。因此，崗
拿破侖出生在科西嘉島，他上四年級(jí)的時(shí)候與一個(gè)六年級(jí)的男生打架，拿破侖生來(lái)就矮小，結(jié)果一個(gè)眼睛被打得紫青。上課鈴響了，他去上課。但下課后他又沖出去找那個(gè)六年級(jí)的男生，結(jié)果徹底變成了“熊貓”。然而到了中午
我認(rèn)為凡是管理者都有三個(gè)區(qū)域，其一是舒適區(qū)域，其二是正常區(qū)域，其三是挑戰(zhàn)區(qū)域。下屬的工作內(nèi)容我稱之為舒適區(qū)域，自己的工作內(nèi)容我稱之為正常區(qū)域，上司的工作內(nèi)容我稱之為挑戰(zhàn)區(qū)域。在為企業(yè)咨詢的過(guò)程中，我
一日，在一企業(yè)做輔導(dǎo)，課間一副總對(duì)老板說(shuō)：今年的營(yíng)銷費(fèi)用減得如此厲害，我怎么向我的下屬交待！看上去，是沒(méi)有錯(cuò)，因?yàn)樯頌樯纤韭?，要?duì)得起為你打拼的兄弟。但你有沒(méi)有想過(guò)，如若你連上司這兒都沒(méi)辦法交待，何
位于臺(tái)北市中心有A、B兩家銀行，一初到那里的男子因租房需銀行代扣水電費(fèi)，于是前往A銀行辦理開(kāi)戶帳戶，到柜臺(tái)時(shí)卻發(fā)現(xiàn)忘帶身份證。銀行職員：“先生，對(duì)不起，按規(guī)定沒(méi)有身份證，我們是不可以為您辦理開(kāi)戶手續(xù)的
在做人力資源咨詢師的過(guò)程中，很多人力資源從來(lái)者總喜歡問(wèn)我：“劉老師，現(xiàn)在人力資源管理的最佳模式是什么？” 這時(shí)我總啟發(fā)對(duì)方進(jìn)一步思考，人力資源成功的關(guān)鍵因素到底是什么？是靠模式呢？還是靠扎實(shí)的人力資
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