在咨詢工作中，訪談是一個非常重要的開頭，它為項(xiàng)目的后繼工作打開了一扇窗口。訪談工作從接觸客戶就已經(jīng)開始，但較為正式的訪談，一般是在項(xiàng)目啟動后即刻開始進(jìn)行的，其間還會穿插很多正式與非正式的交流。對于從事
關(guān)注績效形成過程及績效結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，關(guān)注績效水平的不斷提升，正是績效管理的思想所在。而持續(xù)不斷的溝通是保證績效管理成功的重要因素。事實(shí)上，績效管理就是一個持續(xù)不斷的交流過程，這個過程是由員工以及他的
最近管理學(xué)家雜志讓我點(diǎn)評一篇案例，是有關(guān)80后管理培訓(xùn)生的文章。該篇文章主要提到的問題是80后管理培訓(xùn)生的心里特點(diǎn)、工作方式，以及在遭遇人際關(guān)系方面的挫折時，所采取的處理方式等方面的內(nèi)容。案例的點(diǎn)評，
由美國引發(fā)的全球金融危機(jī)，對企業(yè)的經(jīng)營造成了嚴(yán)重影響，從而引起部分企業(yè)的裁員，也使很多企業(yè)調(diào)整了招聘計(jì)劃，并降低人員招聘的數(shù)量，更有很多企業(yè)甚至直接凍結(jié)招聘工作，使得招聘工作處理停頓狀態(tài)。但也有一些企
做了多年的人力資源管理咨詢工作，期間又大部分都是做民營企業(yè)的咨詢。在咨詢過程中，除了需要和人力資源部的管理者以及其它部門的管理者打交道以外，還需要和老板打交道，而在民營企業(yè)做咨詢，與老板打交道的機(jī)會就
在實(shí)施績效管理的過程中，有必要明確直線經(jīng)理在其中的角色定位。我所了解的情況是，企業(yè)大多會將該項(xiàng)工作自覺不自覺的推到了人力資源部門來做，認(rèn)為這是人力資源部的職責(zé)范圍內(nèi)的事，結(jié)果績效管理的工作最終演變成了
關(guān)鍵績效指標(biāo)法同平衡記分卡、目標(biāo)管理法一樣，都是一種系統(tǒng)化的績效考核技術(shù)。一般情況，一個優(yōu)秀的員工，總是希望他的努力及努力的成果能被主管及高層所認(rèn)知并欣賞；相反地，不努力的員工則是希望能夠?yàn)E竽充數(shù)，不
大凡做咨詢顧問的人，都有這樣的體會，即在咨詢的過程中會遇到很多的會議，并且這些會議對咨詢的達(dá)成起到很強(qiáng)的推動作用?？梢哉f咨詢項(xiàng)目中的每一個成果無不是伴隨著大量的會議而得到的。這其中有討論會、評審會、培
行為事件面試方法的主要目的是了解應(yīng)聘人員的真實(shí)素質(zhì)，通過其過去的行為預(yù)測其未來可能的表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事
背景描述前天我一位移民到新西蘭的朋友打來電話，說自己前幾天在應(yīng)聘新西蘭移民官這一職務(wù)時，第二輪被淘汰。我這位朋友移民新西蘭已有半年時間，卻一直沒有找到理想的職業(yè)，好不容易遇到這個機(jī)會，面試卻沒有成功。
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