江山易改，本性難移——行為習(xí)慣真的能夠改變嗎？ 其實，任何行為習(xí)慣都開始于下意識的模仿（Copying，Modeling），后來才逐漸變成自覺的、有意識的行為習(xí)慣。所以我們可以通過再學(xué)習(xí)，自覺地、有意
記得有一次，我受命對一家企業(yè)的管理人員進(jìn)行績效考核培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中我為了讓他們以一種切身感受的方式學(xué)習(xí)到績效考核的要點。我為他們設(shè)計了一個游戲，為了能清楚地說明道理，現(xiàn)將這個簡單的小游戲照錄如下：
回答下面每一道題，并根據(jù)自己的實際情況打分(1-4分) ☆如果失業(yè)，我擔(dān)心自己找不到工作。 ☆早晨醒來，我為工作而擔(dān)憂。 ☆工作壓力增加，我感到不安。 ☆我發(fā)現(xiàn)自己容易生氣或易被激怒。 ☆我做起事情來
這些天一直在思考這個問題，得出了如下三個結(jié)論，希望各位博友能一起來完善它： 滿足和支持發(fā)展/成長 所有的人力資源工作（招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等）都必須要以滿足和支持企業(yè)快速發(fā)展為基本要求。 主
培訓(xùn)前提醒每人準(zhǔn)備一張白紙和一支筆。第一步請所有人在紙上分別劃上“—”“︱”“—”“︱”，然后讓大家四周看一下其他人畫的。問題1：看到了什么？一般結(jié)果：“—︱—︱”、“井”型、“口”型等等，結(jié)果千差萬
1、人力資源管理必須關(guān)注三個標(biāo)準(zhǔn) 三個標(biāo)準(zhǔn)簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項目時必須關(guān)注項目的財務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，
一位老板向我訴苦說，他的公司管理極為不善。我應(yīng)約而往，到公司上下走動了一回，心中便有了底。 我問這位老板：“你到菜市場去買過菜嗎?” 他愣了二下，答道：“是的?！?我繼續(xù)問：“你是否注意到，賣菜人總是
問題： 需要大量的各類人才，為各類人才在公司的發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間 對人的要求不明確，因為發(fā)展快還來不及總結(jié)整理，就是感覺缺人、要招人，究竟需要怎樣的人不清楚； 公司的高速成長必然帶來組織機構(gòu)的快
1 、中小民營企業(yè)在經(jīng)營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢而舉”。 我國大多數(shù)民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式，任人為親，效率低下。 據(jù)調(diào)查，約90% 的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家庭成
無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)確定本法第28條規(guī)定勞動合同被確認(rèn)無效，勞動報酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定里不合理，沒有考慮到約定的勞動
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