卓越的經(jīng)理人認(rèn)為，做到給員工分配工作任務(wù)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須賦予員工完成工作任務(wù)所需要的權(quán)力。經(jīng)理人要委派授權(quán)給員工，必需掌握相應(yīng)的方法。 第一，授權(quán)給從事此項(xiàng)工作的員工。與客戶(hù)密切接觸的員工最了解客
如果能讓公司所有員工都能達(dá)到最佳工作狀態(tài)，創(chuàng)造出最佳業(yè)績(jī)，那該有多好呀！要實(shí)現(xiàn)這一手段，經(jīng)理人應(yīng)該做些什么呢？ 最簡(jiǎn)單的想法就是物質(zhì)金錢(qián)激勵(lì)。可是經(jīng)理在員工晉升嘉獎(jiǎng)方面沒(méi)有多大的權(quán)力，因?yàn)楣居幸?guī)定
經(jīng)理人走馬上任后最先提出的一個(gè)問(wèn)題就是：我現(xiàn)在該做什么呢？ 一般說(shuō)來(lái)，如果這位經(jīng)理學(xué)過(guò)管理，一般知道有四項(xiàng)管理職能，我們?cè)谶@里稱(chēng)為傳統(tǒng)的管理職能：策劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。如果你沒(méi)有學(xué)過(guò)管理可能不知道
咨詢(xún)背景： 近幾年企業(yè)并購(gòu)浪潮是一浪高過(guò)一浪,但在方興未艾的并購(gòu)形勢(shì)背后,并購(gòu)效果卻不能令人滿(mǎn)意,其原因主要有以下幾方面:政企不分,行政干預(yù)過(guò)度,扭曲了企業(yè)并購(gòu)機(jī)制;企業(yè)并購(gòu)的成本過(guò)高;過(guò)分追求多元化
戰(zhàn)略性共贏人力資源管理從戰(zhàn)略高度重構(gòu)人力體系，快速?gòu)氐讛[脫人才短缺帶來(lái)的各種問(wèn)題以科學(xué)管理設(shè)計(jì)管理機(jī)制，快速?gòu)氐讛[脫新勞動(dòng)法帶來(lái)的各種問(wèn)題用共贏理念化解勞資矛盾，全員齊心協(xié)力投入到真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中
我國(guó)學(xué)者魏杰在《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》中這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義：“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。”從分析定義我們可以看
在中國(guó)企業(yè)界存在一些管理誤區(qū)，最典型的就是員工滿(mǎn)意論：?jiǎn)T工滿(mǎn)意論對(duì)中國(guó)的企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，甚至有些企業(yè)將員工滿(mǎn)意作為企業(yè)的目的/附加目的，把員工滿(mǎn)意度作為考核人力資源部門(mén)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。這是錯(cuò)誤的
企業(yè)責(zé)任管理體系建設(shè) ——責(zé)任制造結(jié)果咨詢(xún)背景: 為什么擁有類(lèi)似產(chǎn)品、地理位置和市場(chǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)在表現(xiàn)上會(huì)迥然不同？ 為什么很多組織能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)也稍勝一籌的管理者仍不能達(dá)到自己的目標(biāo)？ 為什么許多聰
改善企業(yè)管控模式，提升集團(tuán)商戰(zhàn)能力——《企業(yè)管控模式優(yōu)化》咨詢(xún)背景：l您是否覺(jué)得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展和規(guī)模不斷擴(kuò)大，關(guān)聯(lián)企業(yè)越來(lái)越多，而管理上力不從心？l您是否因?yàn)榧瘓F(tuán)產(chǎn)權(quán)糾紛不斷，業(yè)
企業(yè)組織與任何生命體一樣，有著其生命周期，有產(chǎn)生、成長(zhǎng)、成熟和衰亡的過(guò)程。為了延長(zhǎng)組織的生命周期，增強(qiáng)組織發(fā)展的生命力，就需要不斷地對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行調(diào)整和變革，以適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部條件的改變
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