近期跟國資委合作的過程中發(fā)現(xiàn)很多央企的考核工作由戰(zhàn)略發(fā)展部或者績效管理部門來考核。問起來主要原因就是我們專業(yè)部門當(dāng)然應(yīng)該由我們來考核。更有甚者部門的考核主要是各部門之間的互相評(píng)議來確定得分。在戰(zhàn)略績效
各位看官請注意，我們說的是績效反饋法，不是績效考核。360績效考核的害處，前面文章已經(jīng)說得非常清楚了.那么在進(jìn)行360度反饋的時(shí)候要注意哪些問題呢？ 1.正確看待360度績效反饋法的價(jià)值。 就其目前的
這陣子大家一直在討論Google的績效考核方法OKR，我們發(fā)現(xiàn)很多文章和說法存在錯(cuò)誤和誤導(dǎo)，現(xiàn)將其來龍去脈，操作步驟，操作技巧闡述如下，供大家參考。OKR全稱是Objectives and Key R
OKR:KPI之上的一大步OKR（Objectives and Key Results）全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法自1990年在Intel 誕生以來，特別是1999年由John Doerr 引入到了Ora
曾有人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：組織三組人，讓他們分別沿著十公里以外的三個(gè)村子步行。第一組的人不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠(yuǎn)，只告訴他們跟著向?qū)ё呔褪?。剛走了兩、三公里就有人叫苦，走了一半時(shí)有人幾乎憤怒了，
“榜樣的力量是無窮的”。在一個(gè)企業(yè)中，一個(gè)人有沒有付出，付出的大小，付出以后有沒有回報(bào)，回報(bào)是否和付出成正比，“群眾的眼睛是雪亮的”，員工看得清清楚楚，明明白白。有的企業(yè)模仿外企對公司的薪酬管理制度保
---- 建設(shè)以KPI為核心的績效管理系統(tǒng) 也許你正為績效考核的問題頭疼，正為員工的工作積極性不高，員工效率低下而苦惱，作為企業(yè)經(jīng)理的您，正渴望擁有全球同步的先進(jìn)管理理念和工具，正渴望應(yīng)用在國內(nèi)外眾多
“你想得到什么，就考核什么”，對于從事人力資源管理的人來說，想必這句話并不陌生。但如何真正實(shí)現(xiàn)有效考核，通過人事管理為企業(yè)創(chuàng)造利潤，這是眾多人力資源主管們一直思考的問題。9月9日上午，由武漢市中小企業(yè)
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績效專家行隆咨詢的《全面戰(zhàn)略績效管理》9.16-17成功舉辦: https://qqpm.blog.sohu.com/184812987.html， 11.18-19在上海繼續(xù): https://ww
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