我們設計薪酬體系，其實就是要考慮這兩個原則，一個叫內部公平性，一個叫外部公平性，外部公平性也叫外部競爭性，就是我們要考慮我們公司的薪酬在外部市場上的地位。內部公平性，主要是從這三個方面來考慮，一個是
1．崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則 ◎崗位不要設置很多，數(shù)量要盡可能少 對崗位的設置不要設置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經濟角度來說，不必花
績效管理不能被很好地使用。我們強烈呼吁企業(yè)給予績效管理一個寬容的環(huán)境，給績效管理一個寬容的時間表、寬容績效管理的不完美。 績效管理在眾多管理活動中，角色是尷尬的，處境是艱難的，在很多企業(yè)，績效管理是
許多企業(yè)管理者不明白，為什么明明制定了薪酬制度、提供了晉升機會，員工還是缺乏積極性？ ▍原因一 付薪依據(jù)不明確。 現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價值為基點，再結合能力、業(yè)績等因素決定薪酬數(shù)額。 而在許多
一個好的薪酬理念吸引，保留和激勵員工，什么是薪酬理念？薪酬理念是公司評估員工價值的承諾。在工資談判中，一致的薪酬理念可以給公司和員工提供參考框架。 一個薪酬理念的目標是吸引，保留和激勵員工。私營企業(yè)
摘要：職場人士的自我成長，應以發(fā)揮優(yōu)勢為導向，應結合日常工作場景制定行動計劃，而不是凡事都進行深層分析，如果確實需要對某些問題進行深層次分析，也應針對具體問題，以解決問題和消除限制為主，而不是一味鼓
4月22日，受青島金前程邀約，馮濤老師為其100多企業(yè)會員講授《靈活人才的薪酬設計》。 當天，馮濤老師講授了經典的《薪酬設計“6+1”》的操作思路。 薪酬體系設計“6+1”就是從7個步驟來為公司設計
針對新員工入職培訓的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：第一，改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。 培訓作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能
大家在分析公司時一定要搞清楚一個事實，就是企業(yè)所有者和經營者的區(qū)別。企業(yè)所有者，就是股東，只有股東才是企業(yè)的所有者，包括大股東和小股東，也包括散戶。而企業(yè)的經營者，是指企業(yè)的經營層，即董事長、總經理等
中國中小銀行面臨尷尬處境《商業(yè)銀行法》規(guī)定，商業(yè)銀行貸款余額與存款余額的比例不得超過75%。從銀行盈利的角度講，存貸比越高越好，因為存款是要付息的，存貸比越高，銀行的贏利性也就會越好。所以，商業(yè)銀行以
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