我們經(jīng)常講，沒有考核，就沒有管理；或者說，沒有考核，管理就很難到位。這些認(rèn)識(shí)都說明，績效考核對(duì)企業(yè)的重要意義。那么，企業(yè)應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)績效考核？績效考核如何實(shí)施？如何保證考核到位？應(yīng)該注意哪些問題？筆
獎(jiǎng)金用什么來發(fā)放，最常見的肯定是現(xiàn)金，也是大家比較喜歡的。但也有老板不喜歡發(fā)現(xiàn)金的，比方說去年奇葩的獎(jiǎng)金中，有家老板給每人發(fā)了兩箱辣條，然后告訴大家說，辣條是食品中的勞斯萊斯，事實(shí)是，這老板家里開了
一、財(cái)務(wù) 1、人均創(chuàng)利 1.1 定義：平均每位員工1 為公司創(chuàng)造的利潤值。 1.2 指標(biāo)分解：無 1.3 計(jì)算 公司總利潤/公司總?cè)藬?shù) 1.4 依據(jù) 財(cái)務(wù)報(bào)表、人員狀況報(bào)表 2、人力成本占
薪酬普調(diào)有三種情況，哪三種呢？以下這三種情況我都見過，一種情況是所有人都漲一級(jí)，所有人漲一級(jí)，這種情況可以，但這種情況有個(gè)問題，就是公司的薪級(jí)數(shù)量是一定的，比方說一家公司本來就9個(gè)薪級(jí)，有人已經(jīng)是8
許多工作的朋友們?cè)谶M(jìn)入職場之后，特別是在那些跨國企業(yè)和500強(qiáng)公司，一定做過大大小小的各種測(cè)評(píng)，我們?yōu)榇苏砹?5個(gè)在職場流行的測(cè)評(píng)工具，一一給大家做下簡單的介紹： 1.DISC 4個(gè)字母分別代表4
1．崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則 ◎崗位不要設(shè)置很多，數(shù)量要盡可能少 對(duì)崗位的設(shè)置不要設(shè)置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花
1績效考核指標(biāo)太全面或太單一。 很多績效考核指標(biāo)將工作的方方面面都涉及到，看似是一個(gè)完美的指標(biāo)方案，實(shí)際上無形中復(fù)雜了員工工作的流程。 本來一件簡單的事情，一個(gè)指標(biāo)卻將它復(fù)雜化了，考核增加了員工
通常一談到績效管理，很多人的腦海中可能會(huì)馬上浮現(xiàn)出“月度考核表”“員工激勵(lì)”“年終考核”等一類詞匯，這些都屬于企業(yè)人力資源管理中員工績效管理的范疇。事實(shí)上員工績效管理確實(shí)是企業(yè)績效管理體系的一個(gè)重要
企業(yè)制度的制定滿足了企業(yè)發(fā)展的需求，通過對(duì)內(nèi)部不良行為的約束，提高了企業(yè)的整體工作效率，但這只是其中一方面，如果要持續(xù)提高企業(yè)的效益，最好的辦法之一是讓薪酬和績效相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工更大的能動(dòng)性。如何讓
獎(jiǎng)金的分配，需要考慮不同考核人員的打分差異，但大多數(shù)情況下部門之間的績效成績是不一樣的，那如何做到分配公平？就是剩下的這三種方法，我們叫做二次分配。一種叫權(quán)重式結(jié)合，就是個(gè)人業(yè)績占一定的權(quán)重，部門業(yè)
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
